القاهرة: الأمير كمال فرج.

يُكلف مديرو الموارد البشرية بجميع أنواع الأشياء، من الرواتب والإجازة المدفوعة الأجر، إلى جهود الرفاهية والإدماج. ولكن هناك مسؤولية واحدة سيئة السمعة لأنها تأتي باستمرار عبر مكتب رئيس الموارد البشرية: كيفية التعامل مع الموظف الضعيف الذي لا يحقق الهدف؟.

ذكرت إيما بورلي في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "هناك كل أنواع الأسباب التي قد تجعل الموظفين لا يرقون إلى مستوى توقعات مكان العمل. بالإضافة إلى تحديات الإدارة الدائمة، فإن جيلًا جديدًا من العمال غير مهتم بتسلق السلم الوظيفي بأي ثمن، ويعاني الموظفون من أزمة صحية نفسية متزايدة. يشعر العمال أيضًا بالانفصال، ونحو 82٪ معرضون لخطر الإرهاق هذا العام، وفقًا لتقرير Mercer الأخير. كل هذا يمكن أن يؤدي إلى أزمة في القوة عاملة، وصداع لقادة الأعمال".

فيما يلي آراء عشرات من المسؤولين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية وخبراء أماكن العمل، بما في ذلك قادة الموارد البشرية في شركات كبرى حول ما يعتقدون أنه مطلوب لتحفيز العمال الذين يتخلفون عن الركب ومساعدتهم على اللحاق بركب التقدم:

1ـ حدد توقعات واضحة

تتمثل إحدى الخطوات الأولى التي يجب اتخاذها مع العامل الذي يعاني من ضعف الأداء في الجلوس والتواصل معه بشأن معايير وأهداف واضحة.

يقول دان كابلان، الشريك الأول للعملاء في ممارسة CHRO في شركة Korn Ferry’: "حدد التوقعات، وأظهر للموظفين  ضعيفي الأداء ما هو مفقود وأين يمكنهم الارتقاء". "سيفعل ذلك الكثيرون - بالتأكيد ليس كلهم".

وتتفق فيونا هاروود، المديرة العليا لاستقطاب المواهب في شركة  Nordic Global، وهي شركة استشارات صحية عالمية، مع هذا الرأي. وتشير إلى أن الرؤساء قد يتعثرون في كثير من الأحيان في توصيل ما يتوقعونه من العمال، مما يترك الموظفين في الظلام أو غير مستعدين لتلبية معاييرهم.

وتقول: "عند تحليل المواقف، يجب عليك تحديد ما إذا كانت المشكلات ناجمة عن نقص القدرة أو أي سبب آخر. أنت بحاجة إلى إعداد الموظف بشكل صحيح للنجاح". "من الجيد أن تتوقف وتطرح على نفسك أسئلة مثل: هل قدمت للموظف توجيهات واضحة للمشروع؟ هل زودت الموظف بكل الموارد اللازمة لإكمال المشروع في الوقت المحدد؟، هل اتفقنا على موعد نهائي واضح ومعقول؟".

تقترح ميجان سميث، رئيسة الموارد البشرية في شركة SAP North America، وهي شركة برمجيات، أن يذهب المديرون إلى الاجتماع الأولي بأربعة مواضيع واضحة لتحديدها: ما يفعله الموظف اليوم، وما يحتاجه ليكون ناجحًا ولماذا؟، وما هي الفجوة بين هذين العنصرين؟، وكيف يجب على الجميع المضي قدمًا كفريق واحد؟.

تقول ميجان  "في كثير من الأحيان، لا يشارك مديرو الموظفين سوى جزء من الصورة، مما يجعل الموظفين إما غير مدركين للمشكلة الفعلية، أو يشعرون بالارتباك وعدم اليقين بشأن كيفية التحسين. إن تغطية هذه العناصر الأربعة مقدمًا تمهد الطريق لمحادثة مثمرة".

2ـ الاتساق هو المفتاح

الاتساق يقال في علم المنطق عن نظرية أنها متناسقة عندما تخلو من أي تناقضات، ويشكل المتابعة المستمرة لكيفية الأداء جزءًا كبيرًا من تحديد التوقعات الواضحة للموظفين الذين لا يؤدون بشكل جيد. لا ينبغي للمديرين أن يتوقعوا حل مشكلة الأداء الضعيف بعد محادثة واحدة - يقول الخبراء إنه يجب أن يكون هناك حوار مستمر للحفاظ على انتباه الموظفين وجعلهم يشعرون بالاهتمام.

تقول تانيا إي مور، رئيسة قسم الموظفين في West Monroe، وهي شركة استشارات إدارية: "إن الملاحظات ليست مجرد حدث رسمي مجدول، بل هي جزء من التفاعلات اليومية". "قم بإنشاء خطة عمل مشتركة وجدول مواعيد منتظمة مع الكثير من الفرص للإجابة على الأسئلة. فكرة الإبداع المشترك هي المفتاح. إن استخدام لغة "نحن" يظهر الدعم والتعاون".

تقول جينين سبير، رئيسة قسم الموظفين في شركة Benefit، وهي شركة برمجيات خيرية، إن المحادثة الأولى ستحدد النغمة في التعامل مع الموظفين الذين لا يؤدون بشكل جيد. ومن ثم، يمكن لمزيد من المناقشات أن تساعد الرؤساء في الوصول إلى جذور المشكلة.

وتقول: "إذا تمكنا من تحديد "السبب" وراء مشكلات الأداء، فإننا نكون في وضع أفضل لوضع خطة مناسبة لإعادتهم إلى المسار الصحيح".

3ـ خلق فرص النمو الوظيفي

لا ينبغي أن تقتصر إدارة الموظفين الذين لا يؤدون بشكل جيد على النقد وتسليط الضوء على ما يحدث خطأ. إن جزءًا مهمًا من مساعدة شخص ما على العودة إلى المسار الصحيح هو تذكيره بمدى نجاحه في الشركة.

ترى جابرييل ديفيس، خبيرة التوظيف في Indeed، إن المديرين يجب أن يعززوا فرص التقدم خلال المناقشات الفردية من أجل إظهار أن المنظمة ملتزمة بنمو الموظف ونجاحه. وتقول: "شجع تحديد الأهداف قصيرة وطويلة الأجل، بالإضافة إلى الحوافز للأداء العالي والمسار الوظيفي".

إن تحديد خرائط الطريق الوظيفية للموظفين لا يمكن أن يحسن عملهم فحسب، بل إن الإيجابيات تتسرب أيضًا إلى ولائهم وحماسهم كموظفين.

تقول لوري كاستيلو مارتينيز، نائب الرئيس التنفيذي لنمو المواهب وتطويرها في Salesforce: "يمكننا خلق فرص للتغذية الراجعة والتعلم المستمر والنمو الوظيفي". "من خلال القيام بذلك، لا نسرع ​​الأداء فحسب، بل ونزيد أيضًا من مشاركة الموظفين وفرص الاحتفاظ بهم".

يساعد تحديد المسار الوظيفي للموظفين أيضًا الموظفين على فهم كيفية ملاءمتهم للصورة التجارية الأكبر. يوضح نيل موريسون، كبير مسؤولي الموظفين في Staffbase، وهي شركة برمجيات للموارد البشرية، أن العامل المتعثر قد يكون مقصرًا لأنه يحتاج إلى إعادة تنشيط.

يقول: "في كثير من الأحيان، تنبع الأسباب الكامنة وراء ضعف الأداء من انخفاض الدافع والافتقار إلى الهدف، من انقطاع الفرد عن الرؤية العامة للشركة. قد يفتقر الموظف إلى فهم كيفية ولماذا - وحتى إذا كانت - مساهماته مهمة".

ويضيف: "الموظفون الذين يمكنهم التواصل أو إعادة التواصل مع الشعور بأنهم يتعلمون وينمون ويساهمون سيكونون أكثر تحفيزًا". "إن المجتمع سوف يبلغ دائمًا عن مستويات أعلى بكثير من الدافع الجوهري، مما يترجم بدوره إلى أداء أعلى وأكثر استدامة."

4ـ فكر في إيجاد دور مختلف للعامل

أحيانًا لا يكون العامل مناسبًا للوظيفة الموكلة إليه، أو لا يملك الموارد التي يحتاجها للنجاح. لذلك يجب على الرؤساء تجنب دفن رؤوسهم في الرمال، واتخاذ المبادرة لوضع الموظفين الذين لا يؤدون بشكل جيد على المسار الصحيح .

توصي جيني كارلير، نائبة رئيس المواهب في شركة  EY Americas المديرين بمساعدة الموظفين على التحول إلى وظيفة قد يكونون أكثر ملاءمة لها، بدلاً من إقالة الموظفين. تقول "ليس كل شخص مناسبًا لكل دور. في حالات مثل هذه، كن في حوار من أجل "الفشل إلى الأمام"؛ ساعد الفرد على الانطلاق إلى دور جديد داخل مؤسستك أو خارجها"، "في نهاية المطاف، يتمثل دورنا كقادة في الاستثمار في دورة حياة حياة موظفينا المهنية، أثناء وجودهم معنا وعندما ينتقلون إلى وظائف أخرى."

5ـ تذكر أن تقود بالتعاطف

في كثير من الحالات، يتم إخطار الموارد البشرية بموظف يعاني من ضعف أدائه في العمل. ولكن الموظف الذي لا يؤدي عمله على النحو اللائق قد يكون لديه الكثير من الأمور التي لا تبدو واضحة للعيان.

إذا حكم صاحب العمل بقبضة من حديد دون مراعاة المشاكل الشخصية التي قد تؤثر على الموظف، فإنه بذلك يضع نفسه في موقف غير مؤات.

يقول دينيس هيكي، نائب رئيس المكافآت الإجمالية في Wellhub، وهي منصة للصحة المؤسسية: "من خلال بناء التعاطف مع الموظف، يمكنك تطوير فهم للنطاق الكامل لما قد يؤثر على عمله، بما في ذلك الإجهاد أو الإرهاق أو المخاوف الشخصية. يمكنك تطوير خطة تعاونية تعالج الأداء ورفاهيته".

قد تكون المحادثات مع الموظف الذي لا يؤدي عمله على النحو اللائق متوترة في كثير من الأحيان، ويجب أن يكون هناك توازن صحي بين الفهم البشري والنقد. يقول نيك هيديرمان، المدير الأول للعمل الحديث في Microsoft UK، إن المديرين بحاجة إلى تحمل المسؤولية ليكونوا حازمين مع التعاطف في الوقت نفسه.

ويقول: "الأمر كله يتعلق بإيجاد التوازن الصحيح بين الصدق البناء لمساعدة الموظف على التحسن والتعاطف مع موقفه . يتطلب الأمر التدريب للقيام بذلك بشكل فعال".

يجب على المديرين أيضًا أن يضعوا في اعتبارهم أن العديد من الموظفين يعانون من مشاكل الصحة النفسية في الوقت الحالي. يُظهر تقرير حديث أن ما يقرب من ثمانية من كل 10 عمال ذوي الياقات البيضاء يقولون إن وظائفهم تجعلهم يشعرون بالوحدة - وهو شعور يمكن أن يتسرب إلى أخلاقيات العمل الخاصة بهم.

تقول ناتالي لوبياني، نائب الرئيس لشركة BSG للأبحاث، "يجب على المتخصصين في الموارد البشرية أن يفكروا في كيفية تأثير الوحدة على الموظفين ذوي الأداء الضعيف قبل أن يجلسوا لإجراء محادثة مع الموظف". لمواجهة هذا، تنصح المديرين بالتحقق من العمال بنية صادقة. يمكن أن يشمل ذلك "مراجعات 360 درجة" شاملة، أو تشجيع الموظفين على الابتعاد عن المكتب لتصفية رؤوسهم.

تقول: "اسألهم ما الدعم الذي سيكون أكثر إفادة، وفكر فيما إذا كانت هناك مقدمات يمكن أن تكون مفيدة لهذا الموظف في تصحيح المسار". "شجع قيادة الموظف على التفكير في طرق قد تكون قادرة على تسهيل العمل الجماعي في فريقهم".