القاهرة : الأمير كمال فرج.

لا ينبغي دائمًا النظر إلى الوظائف على أنها سلالم للصعود إلى مناصب أعلى وفقًا لما تقوله ليدي فوكس. رئيسة شؤون الموظفين في شركة  Apps Associates . في بعض الأحيان، يمكن لفرصة جديدة للتعلم والنمو أن تحدث فرقًا كبيرًا.

كتبت ليدي فوكس في تقرير نشرته مجلة Fast Company "منذ بداية "الاستقالة الكبرى"، رأينا ملايين الموظفين حول العالم ينتقلون للوظائف والألقاب والوظائف بمعدلات لم يسبق لها مثيل. بالنسبة للبعض، أصبح تبديل الشركات أو إعادة اختراع المسارات الوظيفية بالكامل يتعلق بالبحث عن الشغف أو الهدف أو التوازن العام في الحياة. بالنسبة للآخرين، كان الأمر يتعلق بالوصول إلى المستوى التالي".

ولكن مثل كل شيء آخر تطور في عالم الأعمال، فإن التحدي التالي الذي يستحق نظرة فاحصة ، هو خلق فرصة للنمو الوظيفي متعدد الأوجه خارج الإدارة. بالنسبة للعديد من المحترفين الذين تجاوزوا طموحاتهم، فإن "طقوس العبور" الحالية إلى القمة، من خلال أن تصبح مديرًا ، يمكن من نواح كثيرة تشبيهها بوضع وتد مربع في حفرة دائرية - إنه ليس مناسبًا تمامًا - ولا يجب أن يكون.

لطالما كان يُنظر إلى الإدارة على أنها خطوة ضرورية للتقدم الصاعد في مهنة الشخص. وكما يعتقد التاريخ، غالبًا ما تتم ترقية معظم المديرين إلى المنصب المذكور لأنهم بارعون في ما يفعلونه - كمساهمين فرديين. في حين أن هؤلاء أصحاب الأداء المتميز يستحقون بالتأكيد الاعتراف بهم ومنحهم فرصة كبيرة للنمو، كونك بارعًا في ماذا يفعل المرء لا يضمن أنك رائع أيضًا في جعل الآخرين أفضل - وهو عنصر أساسي في صنع المدير الجيد.

ولكن المدير ليس الأفضل فقط في ما يفعله، لكنه ملتزم بمساعدة الآخرين على الارتقاء للوفاء بالمعيار الذي ساعد في وضعه. لكي تكون مديرًا جيدًا يتطلب وقتًا وجهدًا وصدقًا وتعاطفًا ووعيًا بالذات ومساءلة وثقة ورغبة حقيقية في دعم الآخرين وتوجيههم.

نظرًا لأن الشركات تعمل اليوم على الاحتفال بتنوع وجهات النظر والمواهب ، فإن جزءًا من ذلك يعني الاعتراف والقبول بأن البعض لا يُقصد منه السير في هذا الطريق. خلاف ذلك، ستستمر المستويات العالية من معدل دوران أولئك الذين يرغبون في ترك وظائفهم نتيجة لوجود مدير سيئ - تذكر أن الناس لا يتركون الشركات ، بل يتركون القيادة السيئة.

كقائد، من المهم جدًا أن تتذكر أن الموظفين يختارون المكان الذي يريدون العمل فيه ويختارون ما يريدون القيام به - لذا ، ألا يجب أن يكون أن تصبح مديرًا هو أيضًا خيار لا يحفزه التقدم الوظيفي في المقام الأول؟.

كل موظف لديه احتياجات ورغبات فردية، ونقاط قوة وضعف، يجب أخذها في الاعتبار في المخطط العام للأشياء. هذا، بعد كل شيء، هو أحد أكبر الدروس المستفادة من الاستقالة الكبرى.

في حين أن هذا لا يعني أن جميع الشركات يمكنها أو يجب أن يكون لها آلاف الأدوار المتخصصة لكل موظف، إلا أن هناك طرقًا لإنشاء مسارات وظيفية بديلة لأولئك الذين لا يرغبون في تولي (أو لا يناسبهم) دورًا إداريًا، ولكن يريدون النمو. فيما يلي بعض هذه المسارات :

1 ـ فكر في احتياجات العمل

ما هي الاحتياجات التي تحتاجها الشركة، والتي قد تتطلب موظفًا أكثر خبرة؟، هل هناك خيارات لأصحاب الأداء العالي، بسبب مسؤوليتهم القوية، لكي يرتقوا في أعمالهم، ويواصلوا القيام بعمل هادف؟.

حاول استكشاف الفرص التي قد تكون متاحة، وما هي الفرص الأخرى التي يمكن أن تحفز الناس - مثل التحرك داخليًا، أو تجربة أخرى من شأنها أن تستفيد بشكل كبير من مجموعة مهاراتهم الحالية. في بعض الأحيان، يمكن لمجرد الحصول على فرصة جديدة للتعلم والنمو أن يحدث فرقًا كبيرًا.

وبالنسبة لأولئك الذين يكافحون حاليًا في دور إداري، فإن منحهم الفرصة "للخروج" من هذا المسار إلى منصب هادف يناسب بشكل أفضل نقاط قوتهم واهتماماتهم، هو أيضًا شيء يجب إتاحته.

2 ـ تعريف المسار الوظيفي بناءً على المهارات المطلوبة

لا يعرف الناس ما لا يعرفون. حدد مسارات وظيفية مزدوجة داخل مؤسستك وحددها بوضوح (تلك التي تتضمن أو لا تتطلب متطلبات إدارية) وشاركها داخليًا. إن خلق وعي أكبر بما هو ممكن يساعد الناس على فهم أن هناك خطوة تالية ويساعد على تمكينهم. ضع في اعتبارك سؤالهم عما يرغبون في تجربته من حيث الأدوار والمسؤوليات، حتى تتمكن من استهداف الفرص المتاحة لهم بشكل أفضل.

3 ـ اعتبار صقل المهارات مع الموجهين جزء من المسار إلى الأمام

ساعد في تعزيز وتشجيع المواهبمن الموظفين لصقل المهارات الحالية أو تعلم مهارات جديدة قد تساعدهم في الوصول إلى مسار وظيفي محدد حديثًا. بناءً على هذه المهارات، قم بجمع الموظفين بـ "الموجهين". هذا النوع من الإرشاد له تأثير أكبر، لأن ما سيعملون عليه محدد للغاية، ويجب أن يكون من السهل قياس التقدم.

والأهم من ذلك، الابتعاد عن المنهجية التقليدية وهي الأقدمية للتوفيق بين الموجهين والمتدربين، وإتاحة الفرص للموظفين على جميع المستويات للمساهمة بخبراتهم لتعزيز خبرات الآخرين.

ستكون هناك فرصة أكبر للتلقيح المتبادل بين علاقات العمل الحالية، الأمر الذي يمكن أن يؤدي في النهاية إلى تعزيز الشعور بالاتصال داخل فريقك والثقافة العامة - وهو أمر أساسي في القوى العاملة المختلطة اليوم.

يعد الاحتفاظ بأفضل المواهب أمرًا بالغ الأهمية. إذا كانت شركتك غير راغبة في محاولة إنشاء تجربة الموظف المرغوبة التي يبحث عنها الأشخاص ، فستقوم شركة أخرى بذلك.

إن إظهار الموظفين أن شركتك تهتم بهم، وعلى استعداد للاستثمار فيهم ومساعدتهم على الشعور بأنهم مسموعون، من خلال إنشاء دور يمكنهم من خلاله النمو والازدهار، هو الطريق إلى الأمام.

كلنا مقدر لنا أن نحيا حياة معينة. بالنسبة للبعض، هذا جزء من شيء ما. وبالنسبة للآخرين، فهي قيادة هذا الشيء. المديرين مهمون، لكن المديرين الجيدين هم أكثر أهمية. لذلك، فكر جيدًا في نوع تجربة الموظف التي ترغب في إنشائها، لأن كل إجراء أو تقاعس عن العمل سيحدد شركتك ومستقبل موظفيك.