القاهرة : الأمير كمال فرج.

كانت إدارة المشاكل محركًا رئيسيًا للاستقالة الكبرى. يقدم مؤلفو كتاب عن القيادة دليلاً لاستعادة ثقة الموظفك، ووقف حركة الاستقالة الكبرى.

كتب جون ريد وكورينا تشيس في تقرير نشرته مجلة Fast Company أن "مجتمع الأعمال يضج بالنقاش حول "الاستقالة الكبرى": لماذا تحدث ، وكيف تحدث ، ولمن تحدث. إن قضاء عشر دقائق فقط على LinkedIn قد يشعرك أن الجميع سيتوقفون عن العمل تمامًا ولا أحد يعرف ماذا يفعل حيال ذلك؟".

يبدو أن الحاجة إلى الاحتفاظ بالموظفين لم تكن أبدًا أكبر من الآن، لكن هذه الحاجة في حد ذاتها ليست شيئًا جديدًا. لعقود من الزمان، بحث القادة عن حلول لهذه المشكلة الصعبة، ووضعوا رهاناتهم على كل شيء بدءًا من التغييرات التنظيمية إلى الدورات التدريبية الإدارية إلى البيرة المجانية والوجبات الخفيفة، وإجازات غير محدودة مدفوعة الأجر مؤخرًا. الخيط المشترك هنا أننا نبحث في الأماكن الخاطئة لحل المشكلة.

ما نحتاجه هو تغيير جذري في السلوكيات التي يظهرها القادة، تغيير يأتي من داخلنا. عندما يُظهر القادة سلوكيات بشرية طبيعية - الفضول والمرونة والأصالة والرحمة والمرح - فإنهم يتخذون الخطوة الأولى في إنشاء ثقافة جديدة. نسمي هذه، في كتابنا ، القوى الخارقة الخمس المفقودة وهي تختبيء في كل واحد منا ، غير مستخدمة في عالم العمل الحديث.

عندما نعيد إبراز هذه الصفات داخل أنفسنا، فإننا نثبت لموظفينا أنه من الآمن لنا جميعًا استكشاف قوانا الخارقة،  وأن نتعلم ونفشل، وأن نكون أنفسنا بشكل أصيل. نشعر وكأننا أكثر من مجرد تروس في عجلة ، نشعر بأننا بشر . وأننا نزدهر.

1 ـ الفضول

الفضول هو طريقنا السريع للتعرف على الأشياء والمواقف والأشخاص، وكل شيء آخر موجود في عالم سريع التغير. يمنعنا الفضول من التفكير في أن لدينا جميع الإجابات، ويفتح لنا الابتكار والتواصل والخيال.

الأطفال رائعون في طرح الأسئلة: لماذا السماء زرقاء؟، لماذا تبدو زر بطنك هكذا؟، لماذا علي أكل البازلاء؟ لكن مع تقدمنا ​​في العمر، نُكافأ على إجاباتنا وليس على أسئلتنا. نبدأ في الخوف من عدم الصواب وعدم المعرفة. ما يجب أن نخافه أكثر هو عدم طرح أسئلة جيدة. لماذا ا؟، هذه هي مفاتيح التفكير على نطاق أوسع، وباب لإيجاد طرق جديدة للعمل والحلول والتعامل مع العالم.

عندما يتبنى القادة الفضول تجاه فرقهم - ما يهمهم ، وما الذي يدفعهم ، وما يحتاجون إليه - يشعر الفريق بأنه مرئي ويفهم . تُظهر البيانات بوضوح أن هذا تقريبًا ما يريده الناس في العمل. عندما يُظهر القادة فضولًا مهنيًا، فإنهم يطلقون العنان للناس من حولهم أيضًا، ويغذون تلك الاحتياجات، ويبنون الثقافة والأفكار المبتكرة والحلول على طول الطريق.

2 ـ الأصالة

نحن نبذل قصارى جهدنا ونختبر بسهولة أكبر عندما نتمكن من إظهار نفسنا الأصيلة. لكي يزدهر العديد من الأشخاص المختلفين، يتعين على القادة تشجيع وقبول مجموعة متنوعة من أساليب العمل والتواصل. من المهم ملاحظة مدى دقة تحديد السلوكيات والنتائج التي يتم مكافأتها في أي ثقافة. غالبًا ما يتضمن توليد ثقافة الأصالة توسيع تعريف كيف "يجب" أن يكون الشيء؟، ومن سيكافأ على ما يقدمه إلى الطاولة؟.

نحن نختبر الآخرين على أنهم أصليون عندما نشعر أنهم صادقون فيما يقولونه وكيف يظهرون. كقادة، فإن مشاركة ما هو صعب وغير مؤكد، وما تأمل فيه يمكن أن يبني الثقة والتواصل. يشعر الناس أنهم يستطيعون الوثوق بك لأنك على استعداد لأن تكون ضعيفًا من خلال مشاركة المزيد من نفسك، وأين تقف الأشياء.

يحتاج الناس إلى نماذج يحتذى بها لإثبات أن النقص لا بأس به، وأننا جميعًا نمر بأيام صعبة وأحيانًا نفهمها بشكل خاطئ - ولكن من ذلك، فإننا ننمو. عندما يظهر القادة بشكل أصلي أو يختبرون ما يعنيه ذلك بالنسبة لهم ، فإن ذلك يمنح الجميع الإذن لفعل الشيء نفسه.

3  ـ المرونة

المرونة شيء نتعلمه عادة من بيئاتنا. إنها تلك القدرة الفطرية التي يجب أن نستمر بها على الرغم من الشدائد. تتعزز قدرتنا على الصمود عندما نمنح الحرية في المحاولة والفشل والمحاولة مرة أخرى. كلما جربنا الأشياء، زاد نمونا. ومع ذلك، إذا تمت مكافأتنا فقط على الحصول على شيء صحيح، فإننا نغفل عن قيمة تجاربنا، وستتأثر قدرتنا على الصمود.

عندما يتعلم الأطفال المشي، يسقطون ويعودون في كل مرة. لكننا نفقد تلك المرونة عندما تتدخل السلطة أو الحذر الشديد. إذا تم التغلب على العقبات قبل أن نتمكن من تجربتها، أو إذا لم نستكشف شيئًا بسبب المخاطر المتصورة، فإننا لا نمارس المرونة أبدًا، أو نتعلم أن العالم لا ينتهي إذا فشلنا.

قدِّم نموذجًا لمرونة فريقك من خلال التركيز على موضع سيطرتك، وأين يكون لديك وكالة. أظهر لهم أنك فشلت وأنه لا بأس. كلما شعر أفرادك بالحرية في الفشل وحاولوا مرة أخرى ، كلما كان فريقك أكثر سعادة وابتكارًا.

4 ـ التعاطف

التعاطف هو فهم وجهات نظر ووجهات نظر أشخاص ليسوا مثلك. أننا جميعًا نحتاج ونريد أشياء مختلفة. كأطفال ، نقدم للجميع تعاطفنا ، ولكن مع تقدمنا ​​في العمر ، نضع حدودًا حول من يستحق تعاطفنا. غالبًا ما نقصرها على الأشخاص "في مجموعتنا"، أو أولئك الذين يمكننا الارتباط بهم بطريقة أو بأخرى.

سوف يهنئ طالب روضة الأطفال الخصم على الهدف الذي سجله لأنه قام بعمل رائع. بعد خمس سنوات فقط ، سيضغط طالب بالصف الخامس الأرض ويقول "هذا الطفل غشاش!"

الرحمة صعبة. لا يشعر أي منا أننا حصلنا على ما يكفي منها، ويتطلب ذلك وقتًا طويلاً. لكنها شيء تحتاج بشدة إلى جدولته - يطلبه موظفوك. لذا، قم بإعداد عمليات وأنظمة رحيمة حيث يمكن للناس الازدهار، ووضع أهداف ذات مغزى، لا تأخذ في الاعتبار فقط ما تفعله أنت أو المساهمون وما تفكر فيه وتشعر به ، ولكن ما قد يحتاجه أصحاب وجهات النظر الأخرى لتحقيق النجاح.

5 ـ المرح

يحب الناس المرح، ونحن نسعى إليه بشكل طبيعي بأشكاله التي لا تعد ولا تحصى. البهجة والطيش والمرح والمقالب وأنواع أخرى من المرح تشترك في جذر المرح. توضج جميعها أيضًا أن المرح يمكن أن يتخذ أشكالًا مختلفة مناسبة للموقف. نعلم ألا نبحث عن متعة الأفعوانية عندما ندخل غرفة الاجتماعات، ولكن إذا كان مكان العمل لا يحتضن أي نوع من المرح، فمن المحتمل ألا يكون مكانًا سيستمتع به الموظفون حقًا.

الأشياء الجيدة التي تجعلنا بشر موجودون داخل اللعب غير المنظم، لكننا ننسى هذه الحقيقة لأننا نركز على النتائج. نقضي الكثير من وقتنا في العمل على تحقيق الأهداف التي تأخذ المقعد الخلفي. لا يؤدي وضع "التشغيل الدائم" هذا إلى عمل أفضل. بدلا من ذلك، فإنه يؤدي إلى الإرهاق وقلة النوم والاكتئاب.

كقائد، يمكنك دمج المرح من خلال مكافأة الإبداع من أجل الإبداع ومن خلال تحديد الوقت الذي يمكن للناس فيه التحدث بحرية، دون حدود الأسئلة أو التوقعات. المرح لا يتعلق بطاولات بينج بونج. يتعلق الأمر بمكافأة التفكير والسلوكيات التلقائية والإبداعية والخيالية.

6 ـ أعد اختراع مكان عملك

تحتاج الشركات إلى موظفين أذكياء ومبدعين للتوصل إلى حلول كبيرة وواسعة للمشاكل المعقدة والتغيير. هذا ليس سرا. ولكن لتحقيق ذلك، يجب عليهم خلق بيئة يشعر فيها أفرادهم بالأمان للقيام بذلك. لقد أنشأنا مؤسسات ذات تركيز ضيق وحدود للإبداع، حيث يحمل الموظفون الخوف أو القلق، وشعورًا محدودًا بالإمكانية.

كما أن الحواجز الموضوعة على الابتكار والإبداع وحل المشكلات تجعل من الصعب على الأشخاص التواصل، لذلك نركز على الروابط التي تتشكل عندما "يمر الناس بالجحيم" معًا. ومع ذلك، فإننا لا ندرك احتمالات ما يمكن أن يحدث عندما ينجز الناس الأشياء معًا في بيئة ديناميكية ومزدهرة للقوى الخمس المفقودة.

كل قوة عظمى - حب الاستطلاع، والمرونة، والأصالة، والرحمة، والمرح - تغذي وتهتم بما يفتقده الموظفون. سيساعد تبنيها ونمذجتها بنفسك على التخلص من حاجة موظفيك للبحث عن عمل في مكان آخر.