القاهرة : الأمير كمال فرج.

كشفت دراسة أن واحد فقط من كل ثلاثة موظفين يثق بقادته، وأن انعدام الثقة في مكان العمل يقلل  من الإنتاجية، ويزيد بشكل كبير من مخاطر رحلة الموظف.

كتب مايكل تيمز في تقرير نشرته مجلة Fast Company إن "نموذج العمل الهجين الجديد موجود ليبقى. وفقًا لأحدث البيانات من مؤسسة غالوب Gallup، يعمل 67٪ من موظفي المكاتب حاليًا من المنزل لجزء من الوقت على الأقل، ولا يوجد ما يشير إلى أن هذا سيتغير في المستقبل. علاوة على ذلك، يقول 49٪ من العمال عن بُعد إنهم سيبحثون عن وظيفة جديدة إذا أجبرهم صاحب العمل على العودة إلى المكتب بدوام كامل".

على الرغم من أن العديد من أرباب العمل والمديرين يحذرون من هذا التغيير، فإن نجاح أو فشل نموذج العمل الهجين يعود إلى الثقة. يجب على المديرين الوثوق بأعضاء فريقهم للبقاء في المهمة ، ويجب أن يثق أعضاء الفريق في أن مديريهم يضعون مصالحهم الفضلى في الاعتبار عند اتخاذ القرارات.

لسوء الحظ، واحد فقط من كل ثلاثة موظفين يثق بقادته. يقلل الافتقار إلى الثقة في مكان العمل من الإنتاجية، ويزيد بشكل كبير من مخاطر هروب الموظفين، وهو ما يساهم بلا شك في الاستقالة الكبرى التي تعاني منها العديد من المؤسسات حاليًا.

دعونا نواجه الأمر، من الأسهل أن نثق في الأشخاص الذين نراهم بشكل متكرر. على هذا النحو، من المؤكد أن نموذج العمل الهجين سيؤدي إلى إثارة مشكلة الثقة بين المديرين وموظفيهم، ما لم يعمل المديرون بشكل استباقي لزيادة الثقة.

فيما يلي بعض أقوى الطرق التي يمكنك من خلالها زيادة الثقة مع أعضاء فريقك، وتحسين احتمالات الحصول على النتائج الصحيحة بغض النظر عن مكان عملهم :

1 ـ اتفق على التوقعات

تنشأ الثقة عندما يفي الناس باستمرار بتوقعاتهم من بعضهم البعض. عندما تنكسر الثقة وتفشل العلاقات، فعادةً ما يكون ذلك بسبب عدم التصريح بالتوقعات وعدم الاتفاق عليها.

الخطوة الأولى نحو بناء أساس من الثقة هي الاتفاق على أهم الأشياء التي يحتاجها كل طرف من الآخر ليكون ناجحًا ويستمتع بعمله. على سبيل المثال، قد يرغب المديرون وأعضاء فريقهم في وضع توقعات حول جودة العمل وحسن توقيته، وتحمل المسؤولية عن الأخطاء، وتزويد بعضهم البعض بالتعليقات، ومكافأة الأداء الجيد للموظفين بالثناء، وفرص التطوير الوظيفي.

عندما يتم تحديد التوقعات والاتفاق عليها بشكل متبادل، يعرف القادة والموظفون على وجه اليقين ما يجب عليهم فعله لبناء الثقة مع بعضهم البعض - وما الذي سيؤدي إلى كسرها.

2 ـ اجتمع بانتظام (شخصيًا أو افتراضيًا)

تُعد الاجتماعات الفردية المجدولة بانتظام أداة قيادة أساسية لبناء الثقة، وتمكن المديرين من مساعدة أعضاء فريقهم على البقاء تحت المساءلة.

من المهم أن تخصص الاجتماعات الفردية وقتًا لمراجعة المهام لضمان المتابعة، وأن الموظفين لديهم ما يحتاجون إليه لتحقيق النجاح.

أظهرت الدراسات أن اجتماعات رصد التقدم المنتظمة تزيد من تحقيق الأهداف بنسبة 95٪، وأن مشاركة الموظفين تكون أعلى عندما يجتمع الموظفون أسبوعياً مع مديريهم.

تعليقًا على التأثير العميق للاجتماعات الفردية المنتظمة على علاقات الإبلاغ ، أخبرني أحد المديرين التنفيذيين ، "إذا لم يلتقي رئيسك بك بانتظام، فستبدأ في تكوين قصص في رأسك مثل ،" هل مديري لا يحبني؟ "إذا كنت لا تعقد اجتماعات فردية منتظمة مع الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليك، فأنت تضعف الثقة ولا تخلقها".

3 ـ اطلب التغذية الراجعة واقبلها بامتنان

واحدة من أسرع الطرق لزيادة الاحترام المتبادل والثقة مع شخص آخر هي أن تطلب منهم النصيحة حول كيفية التحسن. يمكنك طلب التعليقات بإرسال هذه الرسالة ، "أنا أحترم رأيك ، وأثق في أنك ستخبرني بالحقيقة". 

إن إظهار الضعف من قبل القائد يخلق بيئة يشعر فيها الجميع بالأمان للاعتراف بنقاط الضعف وطلب الملاحظات. ومع ذلك ، فإن طلب التعليقات يخلق فقط الأمان النفسي الضروري لازدهار الثقة إذا قبل المديرون التعليقات بموقف من الامتنان بدلاً من الدفاعية.

الموظفون الذين يقدمون لك ملاحظات صادقة يخاطرون بشكل كبير، ويثقون في أنك لن تعاقبهم على ذلك. سوف يفسر الموظفون أي موقف دفاعي في ردك على أنه عقاب وخيانة لثقتهم.

4 ـ لا تلوموا

لا شيء يقتل الثقة أسرع من اللوم. اللوم يؤدي إلى استجابة الكر أو الفر. هذا يمنع إطلاق الناقل العصبي الأوكسيتوسين، وهو أمر ضروري لتكوين علاقات ثقة.

ونظرية الكر والفر ‏Fight-or-flight response وصفت لأول مرة من قبل والتر كانون في 1915. نظريته تقول أن الحيوانات تتفاعل للخطر بطريقة استنفاذ عام للجهاز العصبي الودي، مما يجعل الحيوان مستعدا للقتال أو الهروب.

يؤدي اللوم أيضًا إلى إغلاق جزء من عقل الموظف يتحكم في حل المشكلات. المفارقة في لوم الناس على المشاكل هي أن القيام بذلك يوقف قدرتهم على حل المشاكل ذاتها التي يُلامون عليها! .

عندما تسوء الأمور، يسأل القادة الفقراء ، "من المخطئ؟" يبني القادة الجيدون الثقة من خلال مقاومة الرغبة في إلقاء اللوم، وبدلاً من ذلك يسألون، "أين انهارت العملية؟" يثق الموظفون بالقادة الذين يفكرون في العوامل الأخرى التي تساهم في حدوث المشاكل، بدلاً من مجرد إلقاء اللوم على الشخص الأقرب إلى المشكلة.

5 ـ اعترف بالأخطاء

عندما تسوء الأمور، يتطلب الأمر ثقة كبيرة وشجاعة للنظر في المرآة لترى كيف يمكن أن تكون أفعالك أو تقاعسك عن العمل قد ساهم في حدوث المشكلة.

ومع ذلك، فإن الشجاعة لتحمل المسؤولية عن المشاكل هو ثمن القيادة. في الواقع، من المحتمل جدًا أن تكون أقوى طريقة لكسب ثقة واحترام الآخرين على وجه التحديد لأنها صعبة للغاية.

يظهر القادة الذين يتحملون المسؤولية أنهم لن يبحثوا عن كبش فداء لإنقاذ كبريائهم. يؤدي تحمل المسؤولية عن المشكلات إلى خلق جو من الثقة يجعل من الآمن للجميع أن يحذو حذوها، من خلال الاعتراف بكيفية مساهمتهم في المشكلات والتركيز على الحلول.

يلهم القادة الثقة، ليس من خلال الاصطدام بموظفيهم عند مبرد المياه، أو تمريرهم في ممرات المكتب، ولكن من خلال اتخاذ إجراءات محددة لتهيئة الظروف التي تُبنى عليها الثقة.