القاهرة : الأمير كمال فرج.

نموذج التعلم 70-20-10 مقبول على نطاق واسع كأحد أفضل أطر التعلم والتطوير المؤسسي. يقترح النموذج البالغ من العمر 40 عامًا أنه يجب على الأشخاص اكتساب 70٪ من المعرفة الجديدة من الخبرات أثناء العمل ؛ 20٪ من التفاعل مع الأقران ؛ و 10٪ من التعليم النظامي - مثل الفصول الدراسية ومحاضرات Zoom.

كتب كيفن كروس في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "هذه النسب تبدو منطقية على الورق، حيث ترى أن "التعلم بالممارسة" هو الطريقة الأكثر فاعلية لتطبيق وتعويد المهارات الجديدة، ولكن 70-20-10 نظرية جيدة ، لكن لا أحد يفعلها"

نموذج 70-20-10

هناك مشكلة واحدة فقط. نموذج 70-20-10 طموح، لكن لم يتم تنفيذه. تقر جمعية تنمية المواهب بأن التعلم أثناء العمل يصعب تتبعه وقياسه. في استطلاع حالة الصناعة لعام 2020 ، طلبت الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير ATD من المشاركين تقييم مدى تركيز منظمتهم على التعلم أثناء العمل. ما يقرب من نصف المنظمات التي شملها الاستطلاع لا تركز على التعلم أثناء العمل إلى حد كبير.

اطلب من أي مدير للتعلم والتطوير إظهار تخصيص ميزانيته وتركيزه ، وسيظهر لك أن الغالبية العظمى تركز على التعليم الرسمي (الفئة التي من المفترض أن تكون 10٪). إنهم يعرقلون تفصيل المنهج، وخطوات التسليم ، ويجهلون كيفية نقل تعليمات الفصل إلى Zoom ، وكيفية لعب الأدوار أثناء البرنامج.

وفي المقابل لا يتم إعطاء الكثير من التفكير والدعم لما يحدث مرة أخرى في الوظيفة ؛ لا يتم وضع الكثير من الجهد أو التتبع في خلال التطبيق ، لتنمية المهارات. فلا عجب أن فجوة "المعرفة والعمل" المخيفة لا تزال تعصف بصناعتنا.

نموذج أفضل للتعلم: 3 إلى 1

اقتراحي المتواضع هو أن نستبدل نموذج 70-20-10 بشيء أسميه نموذج التعلم 3 إلى 1. إنه نموذج بسيط وقابل للتنفيذ: لكل حدث تعليمي رسمي واحد ، يجب عليك تصميم وتنفيذ ثلاث تمارين تطبيقية أثناء العمل.

على سبيل المثال، لنفترض أنك تريد أن يقوم مديرك بعمل أفضل من خلال تفعيل تقديم الملاحظات الفعالة. سيصبح "منهجك" رحلة تعلم عملية مثل:

الأسبوع الأول: ورشة عمل مباشرة لتعلم وممارسة إطار عمل فعال للتغذية الراجعة، والتغذية الراجعة تهدف إلى إخبار المتعلم بنتائج ردوده وآلية تصحيح أخطائه. فهي تساهم في تعديل السلوك عند المتعلم من خلال تقويم نتائجه.

على سبيل المثال ، يمكن للميسر ( الشخص الذي يساعد مجموعة من الأشخاص على العمل معًا بشكل أفضل وفهم أهدافهم المشتركة وتخطيط كيفية تحقيق هذه الأهداف أثناء الاجتماعات أو المناقشات) تعليم المجموعة نموذج التغذية الراجعة (السلوك ، التأثير ، الحصول على اتفاق).

الأسبوع 2: سيطلب المشاركون من أعضاء فريقهم إعطائهم ملاحظات (يمكن أن تتضمن المواد الداعمة رسائل بريد إلكتروني نموذجية ، وأدلة مناقشة ، ومساعدة وظيفية حول كيفية تلقي التعليقات)

الأسبوع 3: سيقدم المشاركون ملاحظات لأعضاء فريقهم - ولكن فقط ردود فعل إيجابية.

الأسبوع الرابع: سيقدم المشاركون ملاحظات بناءة حسب الاقتضاء. إذا رأوا شيئًا سلبيا، يخبرون عنه.

من الناحية المثالية خلال الأسابيع من الثاني إلى الرابع ، بدلاً من اقتراح أنشطة التطبيق هذه على أنها أنشطة تعزيز مقترحة ، سيعامل فريق التعلم والتطوير هذه المرة على أنها أكثر أهمية من الأسبوع الأول. قد يقومون بما يلي:

1ـ اطلب أنشطة التغذية الراجعة ليتم جدولتها
2ـ طلب الحصول على نسخة منه على اتصالات البريد الإلكتروني المتعلقة بالأنشطة
3ـ مطالبة المشاركين بملء أوراق عمل التفكير (ما الذي سار بشكل جيد، وما الذي لم يتم ، وما هي الأسئلة التي لديهم حول ما حدث)
4ـ إجراء محادثات تدريب متابعة

تحول في التركيز

في حين أن نموذج 3 إلى 1 يبدو بسيطًا، إلا أنه تحول كبير في طريقة التفكير. يجب على محترفي التعلم والتطوير إعادة تصور دورهم. حوّل تركيزك:

1ـ من نقل المعرفة إلى تغيير السلوك
2ـ من التصميم التعليمي إلى تصميم العادات
3ـ من التعلم إلى التطبيق
4ـ من مقاييس النشاط إلى مقاييس تغيير السلوك

باختصار، حان الوقت لوضع النموذج البالغ من العمر 40 عامًا 70-20-10 خلفنا. النموذج الأبسط 3 إلى 1 قابل للتنفيذ وفعال.