القاهرة : الأمير كمال فرج.

على الرغم من التركيز على ثقافة الشركة، لا يزال المديرون السامون موجودين في مكان العمل اليوم. في الواقع ، كشف استطلاع للرأي أجرته شركة Monster أن 76٪ من العمال لديهم حاليًا أو لديهم رئيس سيء.

كتبت هايدي لين كورتر في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "على الرغم من أن الكثيرين يجادلون بأن المديرين السيئين لديهم نوايا حسنة ، إلا أن الحقيقة هي أن سلوكياتهم السامة يمكن أن تدمر شركة بأكملها، مما يؤدي إلى هروب أفضل العمال".

لا تتغلغل سميتهم في الفريق فحسب، بل تنتشر على مستوى الشركة بالكامل مما يجعل الموظفين يشعرون بالاكتئاب والحذر والاستنزاف العقلي ، وكأنهم يمشون باستمرار على قشور البيض.

أبلغت ذات مرة برئيس تنفيذي سام كان منشغلًا بأهميته الخاصة. لقد استخدم موقعه في السلطة للتقليل من قيمة الآخرين، والتقليل من شأنهم، والإساءة إليهم ، وتحديداً النساء. على الرغم من قيادته لقسم الموارد البشرية، فقد أساء معاملتي وهاجمني، ولم يكن لديه نية لأخذ توصياتي على محمل الجد.

عندما حاولت التحدث ، تم توبيخي والانتقام مني. للبقاء على قيد الحياة ، استخدمت أيام الإجازات المدفوعة الأجر  PTO لإنقاذ ما تبقى من صحتي العقلية وتضاؤل ​​الثقة. في حين أن سميته كانت موجهة بشكل أساسي إلى فريق القيادة ، فقد شهدها الموظفون الآخرون واختبروها أيضًا، وقد تسبب في زيادة معدل دوران الموظفين، مما تسبب في تخلي بعض الأفراد عن الصناعة تمامًا.

فيما يلي ستة سلوكيات سامة تدمر ثقة موظفيك :

1 ـ عدوان مصغر

في حين أن هذه الانتقادات الخفية قد تبدو وكأنها تعليقات تافهة، إلا أنه بمرور الوقت ، يمكن أن تؤدي الاعتداءات المصغرة إلى خسائر نفسية حقيقية على الضحايا. أوضح بحث من جامعة ولاية جورجيا أن "هذه المعاناة يمكن أن تؤدي إلى الغضب والاكتئاب وحتى انخفاض إنتاجية العمل وقدرات حل المشكلات". علاوة على ذلك، يمكن لهذه التعليقات التي تبدو بريئة أن تقوض الثقافة الشاملة.

والعدوان المصغر هو مصطلح يُستخدم لوصف الاذلال البيئي، اللفظي، أو السلوكي اليومي المُنتشر المُتعمّد أو غير المُتعمّد الذي يوصل موقفًا عدائيًا، مُهينًا، أو سلبيًا موجهًا للمجموعات الموصومة أو المُهمّشة ثقافيًا.

عرّفت إيفون موريس ، الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة IP Toolworks ، الاعتداءات المصغرة على أنها "إعطاء ألقاب لشخص ما ، ومعاملة الأشخاص بشكل مختلف في المواقف المماثلة، والتقليل من قدرة شخص ما كمحترف بسبب جنسه أو خلفيته ، وغزو المساحة الشخصية". عادة ما يستهدف أولئك الذين يمارسون الاعتداءات الصغيرة النساء والسود وأعضاء مجتمع الميم LGBTQIA + والأقليات والجماعات الدينية وذوي الإعاقة.

العدوان الصغير الشائع الذي تواجهه النساء والأقليات يأتي من الرجال البيض الذين يفترضون أنهم غير متعلمين أو أذكياء مثلهم. مثال على ذلك هو رجل يفترض أن المرأة هي سكرتيرة أو مساعدة بينما في الواقع هي عضو في فريق القيادة. عدوان دقيق آخر شائع هو التشرد. التفسير العفوي هو عندما يحاول زميل عمل ذكر بتنازل أن يشرح للمرأة مفهومًا لم تسأل عنه أبدًا. هذه هي محاولته لتأكيد الهيمنة وإظهار أنه يعرف أكثر منها.

بعض الأمثلة على العدوانية المصغرة هي:

1ـ لهجة الشرطة

2ـ لوم الضحية

3ـ التحرش الجنسي

4ـ لغة تمييزية / جنسية

5ـ الأفكار النمطية

6ـ فجوات الأجور

7ـ التحيز الضمني

8ـ لغة مسيئة (تمييزية ، مغايرة الجنس)

2 ـ التلاعب بالعقول

يستخدم التلاعب بالعقول لجعل الضحية يشك في أفكاره وخبراته وذكرياته وتصوراته ، مما يدفعهم إلى التشكيك في سلامتهم العقلية. إنه أسلوب تلاعب يستخدمه المديرون لبث الخوف والسيطرة على ضحاياهم.

العبارات الشائعة المستخدمة لإلقاء الضوء على شخص ما هي:

1ـ "أنا لم أقل ذلك أبدا"

2ـ "إذا كنت تستمع / تنتبه ..."

3ـ "أنت الشخص الوحيد الذي لدي هذه المشاكل معه"

4ـ "أنا آسف لأنك تشعر بهذه الطريقة"

5ـ "أنت عاطفي / حساس للغاية"

6ـ "لم يحدث هذا قط"

7ـ "ألا تعتقد أنك تبالغ في رد فعلك"

دائمًا ما يغير المدراء الذين يتلاعبون بعقول عمالهم ما يقولونه، ويتجاهلون مخاوف الآخرين. على سبيل المثال، كان المدير التنفيذي السام الذي عملت معه يتحدى وجهات نظري وينتقدني عندما أحاول الدفاع عن نفسي ضد سوء معاملته. بدلاً من سماع صوتي، قلب الأمر علي، وتظاهر بأن ذلك لم يحدث أبدًا. هذا جعلني أتساءل عن الموقف، وأخشى أن أثير أي مخاوف أخرى.

لم يظهرالرئيس التنفيذي نفسه توقعاته أبدًا ، مما جعلني أتوقع ما يريد. على الرغم من أنني كنت أحاول باستمرار إقناعه بتوضيح التوقعات ، إلا أنه لم يعترف بها أبدًا. لقد بذلت قصارى جهدي لتلبية توقعاته على الرغم من عدم معرفة ما هي، ولكن بدلاً من ذلك واجهت الكثير من الهجمات الشخصية القاسية. فقط عندما علم أنه دفعني بعيدًا جدًا، اعترف علنًا بجهودي لمنعني من المغادرة قبل إهانتي مرة أخرى.

3 ـ يستخدم التخويف والخوف لتحقيق النتائج

تقليديا ، استخدم المديرون الترهيب لإثارة الخوف في موظفيهم. كان اعتقادهم أن الموظفين سيؤدون أفضل ما لديهم إذا كانوا في خوف دائم من فقدان وظائفهم ، أو الإذلال ، أو العقاب. الحقيقة هي أن التخويف والخوف لهما تأثير معاكس. بدلاً من ذلك ، ينشغل الموظفون كثيرًا بالقلق بشأن إحباط رئيسهم من عدم قدرتهم على التركيز بشكل كامل على عملهم.

يسارع المديرون السامون إلى معاقبة الموظفين لارتكابهم أخطاء بدلاً من تدريبهم على التعامل معها. من المستحيل على الموظفين التعلم والنمو في دورهم إذا لم يتعلموا من الأخطاء التي ارتكبوها. ليس من المستغرب أن تتدهور ثقتهم في مدرائهم، لأنهم غير متأكدين مما هو متوقع منه،  وبالتالي يظلون راكدين. بالإضافة إلى ذلك ، فهم يترددون في طرح الأسئلة، أو طلب المساعدة، أو تقديم طريقة أفضل لتنفيذ المهمة.

4 ـ يهوى كبش الفداء

يتجنب المديرون السامون الاعتراف بأخطائهم أو قبول المسؤولية عنها. بدلاً من ذلك ، يلومون الآخرين على صرف النظر عن المساءلة. على العكس من ذلك ، يتوقع نفس المدير المساءلة من موظفيه. ومع ذلك ، فإن افتقارهم للمساءلة يُظهر للموظفين أن المديرين معفيين من الاعتراف بأخطائهم. هذه هي الطريقة التي تستمر بها القيادة السامة. ثم يتم نقل عقلية "افعل كما أقول ، وليس كما أفعل" إلى الموظفين الذين يتدخلون لاحقًا في أدوار الإدارة. من غير المحتمل الترويج لثقافة الملكية والمساءلة عندما يتجنب المديرون الأخطاء ويلومون الآخرين.

5 ـ يفترض الأسوأ

بدلاً من السؤال عن سبب عدم الالتزام بالموعد النهائي، أو عدم اكتشاف خطأ، أو تأخر الموظف أو تأثر جودة عمله، يفترض المدير السييء الأسوأ. إن عدم ثقته الموجودة مسبقًا في الموظف له ما يبرره لذلك يسارع إلى شطب الموظف باعتباره غير كفء دون التحدث معه على الإطلاق لفهم ما حدث. ومع ذلك ، إذا كان المدير سيستغرق وقتًا للتحدث مع الموظف ، لكانوا قد تعلموا السبب الجذري وراء الخطأ ، مثل معاناة الموظف من مشاكل الخصوبة أو الاكتئاب أو المخاوف الصحية أو علاقة مسيئة .

على سبيل المثال. المدراء الذين يفترضون الأسوأ لا يقللون من قيمة موظفيهم فحسب ، بل يجعلونهم يشعرون وكأنهم يحاولون دائمًا التخلص من الافتراض السلبي الذي يحمله رئيسهم عنهم.

6 ـ إدارة تفصيلية

تؤدي الإدارة التفصيلية إلى خنق الموظفين، وتجعلهم يشكون في خبرتهم وقدراتهم. علاوة على ذلك ، فهي تزيد من التوتر الذي يمكن أن يؤدي إلى مشاكل صحية. وصرح دافات دولاكيا ، مدير العمليات في Force by Mojio ، أن "الإدارة التفصيلية تثير جنون العظمة، مما يجعل الموظفين يضيعون وقتًا ثمينًا في مراجعة عملهم مرارًا وتكرارًا." إنه أسلوب إدارة غير فعال للغاية. قال دولاكيا، "تريد أن يشعر موظفيك بالثقة والاحترام ، وليس كما لو أنهم مراقبون على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع."

يتمثل دور المدير في تدريب الموظفين ودعمهم وتطويرهم، ومساعدتهم على تحقيق أفضل أعمالهم. يتم ذلك من خلال تفويض الموظفين وتحديهم بشكل مناسب وتمكينهم من اتخاذ قرارات مستقلة. قال جوردان ناثان ، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Caraway ، "إن منح الموظفين حرية اتخاذ قرارات يومية صغيرة أمر بالغ الأهمية لإدارة عمل تجاري فعال. كما أنه يبقيهم سعداء ويقلل من معدل دورانهم ". وأضاف جاستن نبيتي ، الرئيس التنفيذي في Physicians Thrive ، أن المديرين الذين يحاولون السيطرة على الجميع يفقدون القدرة على تمكينهم. عندما لا يتم تمكين أصحاب العمل ، فإنهم لا يشعرون بأنهم جزء من الشركة. علاوة على ذلك ، يمنعهم من امتلاك دورهم وقدرتهم ، وبالتالي يجعلهم يشعرون بأنهم غير قادرين ويتراجعون.