القاهرة : الأمير كمال فرج.

بعد يوم من مقابلتها لوظيفة بدوام جزئي في Target العام الماضي ، تلقت دانا أنتوني بريدًا إلكترونيًا يبلغها بأنها لم تستوفي المتطلبات اللازمة للوظيفة.

لم تكن أنتوني تعرف السبب - وهو موقف شائع لدى معظم الباحثين عن عمل في وقت أو آخر. لكنها أيضًا لم تكن لديها أي فكرة على الإطلاق عن كيفية سير المقابلة ، لأن المحاور الذي أجرتها كان جهاز كمبيوتر.

كتب مات أوبراين في تقرير نشرته مجلة Fortune أن "قد يضطر المزيد من الباحثين عن عمل ، بما في ذلك بعض المهنيين ، قريبًا إلى قبول المقابلات الشخصية عبر الإنترنت حيث لا يتحدثون أبدًا مع إنسان آخر ، أو معرفة ما إذا كانت أنظمة الذكاء الاصطناعي وراء الكواليس تؤثر على قرارات التوظيف".

انتشر الطلب على خدمات التوظيف عبر الإنترنت، والتي تجري مقابلات مع المتقدمين للوظائف عن بُعد عبر الكمبيوتر المحمول أو الهاتف ، خلال جائحة COVID-19 ولا يزال ذلك الطلب مرتفعاً وسط نقص ملحوظ في العمالة مع فتح الاقتصاد.

التحيزات الخفية

تدعي هذه الأنظمة توفير أموال أصحاب العمل، وتجنب التحيزات الخفية التي يمكن أن تؤثر على مسؤولي التوظيف البشريين، وتوسيع نطاق المرشحين المحتملين. يستخدم الكثيرون الآن أيضًا الذكاء الاصطناعي لتقييم مهارات المرشح من خلال تحليل ما يقولونه.

تحب أنتوني أن تنظر في عيني المحاور ، لكن كل ما يمكن أن تراه هو انعكاس وجهها على الشاشة. قالت: "المقابلة الشخصية أفضل لأنني من خلالها أكون قادرة على تطوير علاقة مع الشخص".

لكن الخبراء يتساءلون عما إذا كان بإمكان الآلات أن تحكم بشكل دقيق وعادل على سمات شخصية الشخص وإشاراته العاطفية. يمكن للخوارزميات المكلفة بمعرفة من هو الأنسب لوظيفة ما أن ترسخ التحيز إذا كانت تأخذ إشارات من الصناعات التي تنتشر فيها التباينات العرقية والجنسانية بالفعل.

وعندما يحجب الكمبيوتر بعض المرشحين ويرفع الآخرين دون تفسير ، يكون من الصعب معرفة ما إذا كان يجري تقييمات عادلة. أنتوني ، على سبيل المثال ، لم تستطع إلا أن تتساءل عما إذا كانت هويتها كامرأة سوداء أثرت على القرار.

قالت الباحثة في جامعة أكسفورد أيسلين كيلي ليث: "إذا تقدمت بطلب للحصول على وظيفة ورُفضت بسبب خوارزمية منحازة ، فلن تعرف بالتأكيد". على النقيض من ذلك ، في مقابلة وجهاً لوجه ، قد يلتقط الباحث عن عمل إشارات تمييزية من المحاور ، على حد قولها.

ستخضع القواعد الجديدة التي اقترحها الاتحاد الأوروبي أنظمة توظيف الذكاء الاصطناعي هذه إلى تنظيم أكثر صرامة. دفع المدافعون عن اتخاذ تدابير مماثلة في الولايات المتحدة.

سمعة سيئة

اكتسبت HireVue ، وهي إحدى الشركات الرائدة في هذا المجال ، ومقرها ولاية يوتا ، سمعة سيئة في السنوات الأخيرة باستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي لتقييم الشخصية والمهارات الوظيفية من تعابير وجه مقدم الطلب أثناء المقابلة. بعد انتقادات حادة تركزت على الصلاحية العلمية لتلك الادعاءات واحتمال التحيز ، أعلنت الشركة في وقت سابق من هذا العام أنها ستنهي هذه الممارسة.

لكن تقييماتها القائمة على الذكاء الاصطناعي، والتي تصنف مهارات وشخصيات المتقدمين، لا تزال تأخذ في الاعتبار خيارات الكلام والكلمات في قراراتها.

ساعدت الشركة المملوكة للقطاع الخاص في إنشاء سوق لمقابلات الفيديو "عند الطلب". شمل عملائها المعروفين تجار التجزئة مثل Target و Ikea ، وشركات التكنولوجيا الكبرى مثل Amazon ، والبنوك مثل JP Morgan و Goldman Sachs ، وعمالقة النفط ، وسلاسل المطاعم ، ومحلات السوبر ماركت ، وشركات الطيران ، وخطوط الرحلات البحرية ، والمناطق التعليمية. تواصلت وكالة أسوشيتد برس مع العديد من أصحاب العلامات التجارية الذين يستخدمون هذه التكنولوجيا ؛ رفض معظمهم مناقشتها.

غريزة الناس

يقول الرئيس التنفيذي لشركة HireVue ، كيفين باركر ، إن الشركة عملت بجد لضمان عدم تمييز تقنيتها بناءً على عوامل مثل العرق أو الجنس أو اللهجات الإقليمية. وقال إن أنظمتها ، التي تترجم الكلام إلى نص وتنخل بحثًا عن أدلة حول توجيه المرشح، والقدرة على التكيف ، والاعتمادية ، ومهارات العمل الأخرى ، يمكن أن تتفوق على المحاورين من البشر. قال - بطبيعة الحال - في مقابلة بالفيديو: "ما نحاول استبداله هو غريزة الناس".

تقول HireVue إنها أجرت مقابلات مع أكثر من 5.6 مليون شخص حول العالم عام 2020. وقال باركر إن سلاسل المتاجر الكبرى استخدمتها لفحص الآلاف من المتقدمين يوميًا وسط زيادة في التوظيف التي يغذيها الوباء للصرافين ومسؤولي المخازن وطواقم التوصيل.

المهارات الشخصية

بدأ مقدمو البرامج الأوسع التي تركز على التوظيف مثل Modern Hire و Outmatch في تقديم مقابلات الفيديو الخاصة بهم وأدوات تقييم الذكاء الاصطناعي. يروج Outmatch على موقعه على الويب لقدرته على قياس "المهارات الشخصية التي يحتاجها المرشحون والموظفون لتحقيق النجاح."

تلاحظ HireVue أن معظم العملاء لا يستخدمون بالفعل تقييمات الشركة القائمة على الذكاء الاصطناعي. على سبيل المثال ، استخدمت المنطقة التعليمية في أتلانتا HireVue منذ عام 2014 ، لكنها تقول إنها تعتمد على 50 من العاملين في مجال التوظيف لتسجيل المقابلات المسجلة.

قال Target إن الوباء قاده إلى استبدال المقابلات الشخصية بمقابلات HireVue ، لكن عملاق البيع بالتجزئة أخبر AP أنه يعتمد على موظفيها - وليس خوارزميات HireVue - لمشاهدة مقاطع الفيديو المسجلة وتقييمها.

حذف وإضافة

لم يكن أي من ذلك واضحًا لأنتوني عندما جلست أمام الشاشة لإجراء مقابلة لوظيفة موسمية العام الماضي. ارتدت ملابس المناسبة واستقرت في مكان مريح. جاء التلميح الوحيد للوجود البشري في مقدمة مسجلة مسبقًا حددت ما يمكن توقعه - مشيرة ، على سبيل المثال ، إلى أنه يمكنها حذف إجابة والبدء من جديد.

لكن لم يكن لديها طريقة لمعرفة نوع الانطباع الذي كانت تخلقه. قال البريد الإلكتروني للرفض من Target ، "نحن غير قادرين على تقديم تعليقات محددة بخصوص ترشيحك". تم رفضها مرة أخرى بعد إكمال مقابلة HireVue لوظيفة مختلفة في ديسمبر.

قالت أنتوني ، الذي حصلت على درجة الماجستير في الاتصالات الاستراتيجية العام الماضي في جامعة نورث كارولينا في تشابل هيل: "أفهم أن الشركات أو المنظمات تحاول أن تكون أكثر وعيًا بالوقت والموارد المالية التي تنفقها عندما يتعلق الأمر بالتوظيف". ومع ذلك ، فإن المقابلات أحادية الاتجاه تركتها غير مرتاحة بشأن من أو ماذا كان يقيمها.

قالت كيلي ليث إن هذا الغموض يشكل أحد أكبر المخاوف بشأن النمو السريع للخوارزميات المعقدة في الترشيح والتوظيف.

الانحياز إلى الرجال

في أحد الأمثلة السيئة، طورت أمازون أداة لفحص السيرة الذاتية لتوظيف أفضل المواهب ، لكنها تخلت عنها بعد أن وجدت أنها تفضل الرجال في الأدوار الفنية - ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنها كانت تقارن المرشحين للوظائف مقابل القوة العاملة التكنولوجية الخاصة بالشركة التي يهيمن عليها الذكور.

وجدت دراسة صدرت في أبريل أن فيسبوك يعرض إعلانات وظائف مختلفة للنساء والرجال بطريقة قد تنتهك قوانين مكافحة التمييز.

تبحث الحكومات في جميع أنحاء الولايات المتحدة وأوروبا في عمليات فحص محتملة لأدوات التوظيف هذه، بما في ذلك متطلبات عمليات التدقيق الخارجية لضمان عدم التمييز ضد النساء أو الأقليات أو الأشخاص ذوي الإعاقة. ستجبر قواعد الاتحاد الأوروبي المقترحة ، التي تم الكشف عنها في أبريل، مزودي أنظمة الذكاء الاصطناعي التي تقوم بفحص المرشحين للوظائف أو تقييمهم لتلبية المتطلبات الجديدة للدقة والشفافية والمساءلة.

علم زائف

بدأت HireVue في التخلص التدريجي من أداة مسح الوجه ، والتي حللت التعبيرات وحركات العين وواجهت السخرية من الأكاديميين باعتبارها "علمًا زائفًا" تذكرنا بنظرية علم فراسة الدماغ المشؤومة والعنصرية في القرن التاسع عشر.

قدم مركز معلومات الخصوصية الإلكترونية شكوى عام 2019 إلى لجنة التجارة الفيدرالية ، نقلاً عن أحد المسؤولين التنفيذيين في HireVue الذي قال إن 10٪ إلى 30٪ من نتيجة المرشح تعتمد على تعابير الوجه. قال باركر لوكالة أسوشييتد برس: "القيمة التي أضافتها فيما يتعلق بالجدل الذي أحدثته لم تكن كبيرة".

أصدرت HireVue أيضًا أجزاء من تدقيق طرف ثالث فحص قضايا الإنصاف والتحيز حول أدواتها الآلية. أوصى الملخص المنشور بإجراء تغييرات طفيفة مثل تعديل الأهمية الممنوحة للإجابات القصيرة بشكل خاص المقدمة بشكل غير متناسب من قبل مرشحي الأقليات، ورحب النقاد بالمراجعة لكنهم قالوا إنها مجرد بداية.

صعوبة فهم أصوات النساء

قالت سارة مايرز ويست من معهد AI Now التابع لجامعة نيويورك ، والذي تدرس الآثار الاجتماعية للذكاء الاصطناعي: "لا أعتقد أن العلم يدعم حقًا فكرة أن أنماط الكلام ستكون تقييمًا ذا مغزى لشخصية شخص ما". على سبيل المثال ، على حد قولها ، واجهت مثل هذه الأنظمة تاريخياً صعوبة في فهم أصوات النساء.

كيان بيتانكورت ، البالغ من العمر 26 عامًا والذي يسعى للحصول على درجة الدكتوراه في علم النفس التنظيمي في جامعة هوفسترا ، فشل أيضًا في مقابلة HireVue عن بُعد لوظيفة استشارية في وقت سابق من هذا العام. واعترف بأنه ربما حاول جاهداً التنبؤ بكيفية قيام النظام بتقييمه لوظيفة استشارية ، حيث صمم أسلوبه ليشمل الكلمات الرئيسية التي يعتقد أنها قد تعزز درجته.

بينما يدعم بيتانكورت "المقابلات المنظمة" التي تتضمن مجموعة قياسية من الأسئلة ، إلا أنه منزعج من غموض الأنظمة الآلية. قال: "أخبر الناس بالضبط كيف يتم تقييمهم، حتى لو كان شيئًا بسيطًا مثل ،" هذه مقابلة مع الذكاء الاصطناعي ". يمكن أن تؤثر هذه المعلومات الأساسية على كيفية تقديم الأشخاص لأنفسهم ، كما قال.