القاهرة : الأمير كمال فرج.

عندما يتعلق الأمر بمكان العمل الأكثر شمولا من الصعب معرفة المسار الذي يجب اتباعه لتحقيق النتائج المرجوة - سواء كان تخطيط أكثر فعالية ، أو توظيف أكثر تنوعًا، أو برامج رعاية أفضل.

ومكان العمل الشامل Inclusive Workplace هو المكان الذي يشعر فيه الأشخاص الذين يعانون من جميع أنواع الاختلافات والإعاقات بالترحيب والتقدير لمساهماتهم. إنه مكان يتمتع فيه الأشخاص ذوو الإعاقة - من ذوي الإعاقة المرئية وغير المرئية - بنفس فرص التقدم مثل زملائهم في العمل.

كتب جريج بريور في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "واحدة من أكثر الأفكار التمكينية التي تعلمتها من قادة مثل صديقي العزيز كارين تايلور ، كبير مسؤولي التنوع في Workday ، هي أن تحديد الأهداف أمر ضروري، ولكنه ليس كافياً، خاصة عندما لا تتوافق نتائجك مع نواياك. نحن بحاجة إلى تحويل طاقتنا من تحديد الهدف إلى تحقيق الهدف".

يوضح تحليل بيانات الأشخاص قبل بضع سنوات هذه الفكرة بمثال عملي. كنت أنا وزملائي نحلل البيانات بنهم عندما اكتشفنا اختلافًا في مشاعر المهندسات ذوات الإمكانات العالية مقارنة بالمهندسين الذكور ذوي الإمكانات العالية في أحد مراكز المطورين الرئيسية لدينا. بالبحث في بيانات القوى العاملة لهذا المكتب ، اكتشفنا بشكل مفاجئ وجود فجوة فيما إذا كان الرجال مقابل النساء يعتقدون أن الترقيات كانت عادلة.

نظرًا لأن هدفنا كان ألا يكون هناك أكثر من 3٪ فرق فيما يتعلق بالمشاعر ، عبر تقاطع الجنس أو الجيل أو الجغرافيا أو الخلفية العرقية ، فقد احتجنا إلى الانتقال إلى وضع تحقيق الهدف.

في حين أنه قد يكون من السهل إلقاء نظرة على هذه البيانات، والافتراض أن المهندسات في ذلك المكتب لم يتم ترقيتهن بشكل عادل أو متساوٍ ، فقد قمنا بتحليل ما كان يحدث بالفعل باستخدام نهج أكثر علمية من أربعة أجزاء. وصلنا إلى جذور المشكلة ثم شرعنا في تحقيق أهدافنا بفعالية. أعتقد أن هذه الاعتبارات الرئيسية يمكن أن تساعدك على تحسين الإدماج والانتماء في مؤسستك.

1 ـ ضع إستراتيجية

يحتاج القادة إلى إنشاء خطة والالتزام بها ، ثم النظر في ما هو مطلوب ومواءمة أصحاب المصلحة. على سبيل المثال ، تتمثل استراتيجيتنا العامة في أن نكون مكانًا رائعًا للعمل للجميع. اتخذنا هذه الإستراتيجية الأوسع وصنعنا مجموعة من النتائج كطريقة لقياس النجاح. أحد مقاييس النجاح هو تنوع التمثيل العرقي المحسن. تتمثل إحدى الطرق الفعالة لتحسين التمثيل المتنوع في تقدير الانتماء والإدماج والإنصاف والارتقاء بهما بحيث يشعر الجميع أنه بإمكانهم جلب أفضل ما لديهم وإدماجهم في العمل.

2 ـ تتبع النتائج

النتائج هي العناصر الأساسية التي تشير إلى نجاح استراتيجيتك. حاول أن تكون محددًا بشأن النتائج التي تريدها نتيجة لجهودك؛ يجب أن يكون هذا قياسًا منضبطًا.

عندما نتتبع الانتماء، فإننا لا نهدف إلى أكثر من 3٪ فرق، وهو قياس عملي يأخذ في الاعتبار الميول العامة للمقيمين وعوامل أخرى. إذا قمت ببساطة بقياس المتوسط ​​الكلي ، فإنك تميل إلى التراجع إلى المتوسط. عندما تضع عليها عدسة التقاطعية - حيث تنظر إلى مجموعة من العناصر المختلفة لهوية الشخص التي يمكن أن تشمل العرق والجنس والجيل وغير ذلك - ستظهر الاختلافات ذات المغزى.

3 ـ انظر إلى المؤشرات الأساسية

يجب على القادة تطبيق القياس العلمي لفهم مكانك، وأين يجب أن تركز لتحقيق النتائج المرجوة. في البداية ، نظرنا إلى سرعة الترقية واكتشفنا أن معدل ترقية النساء كان في الواقع أفضل قليلاً من معدل الرجال. لكن كن حذرًا بشأن إنهاء تحليلك هنا وافتراض أنه ليس لديك مشكلة يجب معالجتها - هذا هو الوقت المناسب للبحث أسفل البيانات مع التعاطف البشري. هذه نتيجة حول العدالة والانتماء. لذلك أجرينا جلسات التعاطف البشري لمراجعة هذا على مستوى أعمق. ساعد هذا التحليل الإضافي في الكشف عن أن الإدراك هو المشكلة وليس سرعة التعزيز.

قد ترغب في التفكير في إدارة جلسات التعاطف للتأكد من أنك تطفو على السطح المشكلة الحقيقية. عندما نسأل الناس عن تجاربهم، لدينا الفرصة لتقوية البيانات التجريبية من خلال وجهات نظرهم ؛ تساعدنا فكرة سماع القصص الشخصية للحصول على سياق من أين أتت على فهم المؤشرات بشكل أفضل.

4 ـ اتخذ إجراءً مستندًا إلى البيانات

يجب أن تكون الإجراءات مدفوعة بالتحليلات، وتستند إلى ما تظهره بيانات يمكنك تحسينها. اتخذ إجراءات من شأنها تغيير تجربة الموظف، وليس تصورات الناس. إذا كان الأشخاص لا يعتقدون أن لديهم فرصًا، ساعدهم في العثور على موجهين. إذا كانوا لا يعتقدون أنهم يحصلون على خدمات مدروسة وذات صلة لتنمية حياتهم المهنية، ساعدهم على تحديث ملف تعريف مهاراتهم حتى يقوم برعاية توصيات أكثر تخصيصًا. تأكد من دعوتهم إلى فرص التطوير المناسبة وافعل ما في وسعك لتحسين تجربتهم.

حيثما كان ذلك ممكنًا، قم بإشراك الموظفين مباشرة في العملية، مع التنبيهات السلوكية التي تمكن الأشخاص من فهم الإجراءات التي يمكنهم اتخاذها للمساعدة في زيادة الانتماء، ومحاولة تنظيم تلك الفرص. على سبيل المثال، ندعو الموظفين للمشاركة في رحلات تجربة الموظف حيث نقوم برعاية فرص وأنشطة الانتماء والدمج.

يجب اتخاذ الإجراءات من منظور مدير الأفراد والشركة. اكتشفنا أنه عندما يقدم قائد الأفراد تجربة أفضل ، يكون الشعور بالانتماء أفضل. يمكن أن يكون قادة الموهبة وغيرهم من قادة المنظمات الوظيفية أكثر تعمقًا في إنشاء البرامج التي يمكن أن تدفع ، على سبيل المثال ، المساواة في فرص الإرشاد أو التمثيل في تخطيط التعاقب. تأكد من وجود إنصاف في برامجك ، من توفرها وإمكانية الوصول إليها إلى القدرة على إكمالها.

في حالتنا ، مكّن التحديد السريع والعمل من نتائجنا من تلبية نوايانا ، مع تسمية معهد Great Place to Work أفضل مكان للعمل في ذلك البلد في ذلك العام ومكانًا رائعًا للعمل من أجل النساء. (ملاحظة: الرئيس التنفيذي لمعهد Great Place to Work هو الآن في مجلس إدارة Workday ، لذلك لم يعد بإمكان شركتنا الظهور في هذه القوائم).

بصفتنا قادة موارد بشرية ، لدينا التوقعات والرغبة في إنشاء مكان عمل أكثر شمولاً. إذا كان القادة قادرين على أن يكونوا متعمدين ومتعاطفين - وأن يظلوا منفتحين على معالجة القضايا من خلال نهج علمي وإنساني - فلا شك في أنهم سيكونون جميعًا قادرين على تحقيق الأهداف التي حددوها لأنفسهم.