القاهرة : الأمير كمال فرج.

الشركات الناجحة مبتكرة ، فهي الأولى في التسويق بمنتجات جديدة ومحسّنة ، ولديها خدمة عملاء استثنائية، والقاسم المشترك؟ موظفون متحمسون ومشاركون للغاية، يؤمنون بمنظمتهم ويشعرون بالارتباط بما تحاول تحقيقه.

كتبت ريبيكا سكيلبيك في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "دور القائد المساعدة في خلق بيئة يشعر فيها الناس بالانخراط والتحفيز، خاصة عندما نضيف التعقيد الإضافي للعمل عن بعد على نطاق واسع، وعدم اليقين بشأن توقيت وتركيب العودة إلى العمل المكتبي".

فيما يلي سبع استراتيجيات للمساعدة في زيادة المشاركة وإلهام موظفيك أثناء العمل عن بُعد :

1. تحديد أهداف واضحة

هل تغيرت أهدافك التنظيمية استجابة لـ COVID-19؟ هل تغير دور الفرد / أو مسؤولياته بسبب العمل عن بعد؟، هل تم إعادة تحديد أهداف الموظفين اليومية وإعادة تنظيمها استجابة لذلك؟.

نحن نعيش في حالة من عدم اليقين على أساس يومي. بصفتنا مديرين، نحتاج إلى تقليل الغموض والتوتر في الأدوار من خلال التحديد الواضح لما يتوقع من الأشخاص تقديمه ، ولماذا هو مهم ، ومتى. هذا مهم بشكل خاص عند العمل عن بعد لأن خيار "التراجع" لمعرفة كيف يسير الناس لم يعد خيارًا.

لدفع الحافز والمشاركة، نحتاج إلى مساعدة الناس على فهم كيف يبدو النجاح في دورهم، وخلق صلة بين مساهمتهم وأهدافهم التنظيمية. يعطي تحديد الأهداف للموظفين معنى في أدوارهم اليومية ويدفعهم للمشاركة. تشير الأبحاث إلى أنه عندما يضع المديرون الأهداف بشكل تعاوني ، فإن الغالبية (72٪) من الموظفين يشاركون بشكل كامل.

2. التعرف على الإنجازات والاحتفال بها

لا يجب الاعتراف فقط بالأهداف الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية. للحفاظ على تحفيز الموظفين، من المهم تحديد الإنجازات الصغيرة والاحتفال بها. الموظفون الذين يتلقون مكافآت صغيرة منتظمة - حتى لو كان ذلك بفضل الشكر فقط، يكونون أكثر تفاعلاً بثماني مرات من الموظفين الذين يتلقون زيادات مالية مرة واحدة في السنة.

بالإضافة إلى الأهداف السنوية أو الفصلية، حدد الأهداف على أساس أسبوعي أو شهري. هذه يجب أن تحفز بشكل إيجابي الناس وتطورهم. بالإضافة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بالأداء ، تشمل التنمية الاجتماعية أو الثقافية أو الشخصية - على سبيل المثال ، تحديد هدف لتقديم عرض تقديمي ذي تأثير.

يعد تخصيص الوقت للتعرف على الإنجازات والاحتفال بها - الكبيرة والصغيرة - أمرًا مهمًا عند العمل عن بُعد نظرًا لوجود نقاط اتصال غير رسمية أقل. شخص ما ينادي في المكتب "لقد أنهيت صفقة" فيقابل بجولة عفوية من التصفيق، هذا لا يحدث عندما يكون الجميع بعيدًا. هذا يعني أنك كمدير تحتاج إلى أن تكون متفهمًا لضمان التعرف على الإنجازات الصغيرة والاحتفال بها.

3. تقديم ملاحظات

يتم دائمًا تقدير "عمل جيد ، أحسنت" ، ولكن هذا يصبح أكثر جدوى عندما يتم إخبارنا كيف تؤثر جهودنا بشكل إيجابي على أهداف الإدارة أو الشركة. إن إبراز أمثلة محددة للعمل الجيد المنجز ، بشكل منتظم ، يتيح للأشخاص معرفة أنك منتبه.

الملاحظات البناءة لا تقل أهمية عن الثناء. يجب أن يكون الهدف هو مساعدة موظفيك على النمو والتطور، لذا فإن تقديم ملاحظات مستمرة وفي الوقت المناسب أمر بالغ الأهمية. هذا مهم بشكل خاص عندما يكون الموظف بعيدًا - نقص التفاعلات الشخصية يقلل من فرص الحصول على تعليقات غير رسمية، ولهذا السبب يجب على المديرين أن يركزوا على تقديم ملاحظات هادفة ومنتظمة عبر المؤتمرات عن بعد والقنوات عبر الإنترنت.

هذا مجال يمكن للكثيرين منا القيام به بشكل أفضل. وفقًا لمؤسسة غالوب ، يتلقى 47٪ من الموظفين ملاحظات من المديرين بضع مرات فقط في السنة (أو أقل).

عندما تكون تعليقات الأداء بنّاءة ويكون الأشخاص مسؤولين عن أهدافهم، يكون الموظفون أكثر تحفيزًا 2.5 مرة ، يوافق 27٪ بشدة على أن التعليقات تساعدهم على أداء عملهم بشكل أفضل.

4. خلق مساحة لتطوير الشخصية

ينضم الأشخاص إلى منظمة للدور الحالي وللفرص الوظيفية المستقبلية. في الواقع ، يقول 33٪ من الباحثين عن عمل أن التطوير المهني هو أهم عامل لقبول وظيفة جديدة.   إذا لم تقدم المؤسسة أداءً مقابل القيمة الافتراضية للموظف (EVP) أثناء عملية التوظيف ، فإن أفضل المواهب يخرج من الباب.

مع خفض ميزانيات العمل عن بعد والتعلم و التطوير L&D ، فإن تشجيع التعلم الذاتي وخلق ثقافة التعلم المستمر أمر لا بد منه. يلعب المديرون دورًا رئيسيًا في ضمان حصول الموظفين على الوقت والمساحة للتطوير الشخصي. بدون دعم ، يقوم العديد من الموظفين بإلغاء الأولوية لتطورهم الشخصي مما يؤدي إلى فك الارتباط.

94 ٪ من الموظفين يقولون إنهم سيبقون في الشركة لفترة أطول إذا استثمرت في تطوير حياتهم المهنية. وتظهر الأبحاث أن الاستثمار في تطوير الموظفين يؤدي إلى زيادة الربحية بنسبة 11٪، وزيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين بمقدار الضعف.

5. تعزيز الاتصال والغرض

الموظفون المتحمسون والمتفاعلون يؤمنون بمؤسستهم ويشعرون بالارتباط بما تحاول تحقيقه. ولكن مع التحول إلى العمل عن بعد ، يشعر الكثير من الناس بالانفصال والعزلة الاجتماعية.

لإنشاء اتصال وتعزيز الشعور بالهدف المشترك ، يجب أن تكون متعمدًا وهادفًا في إنشاء طقوس وعمليات لفريقك. على سبيل المثال:

1ـ إنشاء وتعزيز التواصل المفتوح عبر قنوات متعددة
2ـ حافظ على إيقاع منتظم للاتصال الرسمي وعمليات تسجيل الوصول
3ـ قم بزيادة وتيرة تسجيلات الوصول غير الرسمية - استخدم قنوات متعددة مثل الهاتف أو الدردشة أو مكالمات الفيديو
4ـ تشجيع ودعم نهج متعدد الوظائف لحل المشكلات
5ـ اعتمد على التكنولوجيا لإيجاد طرق إبداعية لربط الموظفين لتسهيل حل المشكلات
6ـ دعم الأنشطة الاجتماعية غير الرسمية - متابعة القهوة الافتراضية ، وأمسيات الترفيه عبر الإنترنت ، والغداء ، وفعاليات التعلم.
7ـ لا تنس الموظفين الجدد - ابدأ الاتصال أثناء التوظيف من خلال عرض العلامة التجارية لصاحب العمل وتعزيزها وتوسيعها أثناء عملية الإعداد.

6. وضع حدود واضحة

يتزايد الإرهاق لأن الناس يعملون لساعات أطول. إن العيش والعمل والاسترخاء في نفس المكان بسبب توجيهات الإغلاق أو العمل من المنزل طمس الحدود بين "في العمل" و "في المنزل".

كثيرون لاعذر لنا في عدم إرسال بريد إلكتروني / رسالة أخرى لأن أجهزتنا في متناول اليد، أو بعقد اجتماع آخر لأننا لسنا مضطرين للتنقل. ولكن إذا كنا دائمًا متواجدين ومتاحين ، فقد تشعر فرقنا أنه يتعين عليهم فعل الشيء نفسه.

كقائد، كن مثالا يحتذى به. إنشاء واحترام وفرض الحدود. لا ترسل طلبات للحصول على معلومات أو تحدد الاجتماعات خارج ساعات العمل ما لم يكن ذلك ضروريًا للغاية (واشرح السبب عندما تفعل ذلك). إذا لم يكن الرد مطلوبًا على الفور، حدد توقعاتك بوضوح ، على سبيل المثال "عندما تبدأ العمل غدًا، هل يمكنك من فضلك ...". ضع في اعتبارك استخدام وظيفة "جدولة الإرسال" لوضع رسائل البريد الإلكتروني في قائمة انتظار لإرسالها خلال ساعات العمل.

عندما يعرف الناس أنك تحترم وقتهم وتعترف بجهودهم ، فإنهم سيبذلون جهدًا إضافيًا، لأنهم يريدون ذلك ، لأنهم ينشطون بالعمل الذي يقومون به.

7. التجربة وإضفاء الطابع الشخصي

يمتلك الأشخاص دوافع مختلفة - التحدي المتمثل في مشروع جديد ، والرضا عن إنشاء تقارير دقيقة وفي الوقت المناسب، ومتعة التأسيس، ورضا العمل كجزء من فريق. وبالمثل، قد يختلف التقدير والمكافآت باختلاف الأشخاص - الثناء العام أو الشكر الشخصي أو الإجازة أو التعويض المالي.

لا يوجد مقاس واحد يناسب الجميع. إن مساعدة الأشخاص في العثور على هدف فيما يقومون به، وإنشاء اتصالات مع الفريق والمنظمة، وتقديم ملاحظات بناءة، والتوجيه والتطوير، كلها عوامل أساسية للمشاركة - وعلى نفس القدر من الأهمية سواء كان الأشخاص يعملون في المكتب أو عن بُعد. يعد الحفاظ على الدافع لدى موظفيك مهمة مستمرة - لذا جرب (واضبط) لإنشاء تجربة مخصصة.