القاهرة : الأمير كمال فرج.

تعد إدارة الاتصالات والعمل الجماعي عبر الموظفين تحديًا طويل الأمد في أحسن الأحوال، ومع ذلك واجهت الشركات في جميع أنحاء العالم تلك الصعوبات التي ظهرت بشكل أكبر بسبب جائحة Covid-19.

كتب تيم لاي في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "العديد من الشركات أعلنت عن نواياها في العمل عن بُعد على أساس دائم، في الوقت ذاته كيف يمكن لقادة الأعمال تكييف طرقهم لجمع ردود فعل حقيقية وفعالة، والحفاظ على التواصل مع موظفيهم، في ضوء عصر مكالمات الفيديو؟، كيف يمكن للعامل المتنقل ممارسة مهنة محترمة بينما يحلم أيضًا بتطوير أسلوب حياته؟، تحدثت إلى ديف ماكلويد ، الرئيس التنفيذي لشركة ThoughtExchange للتعرف على أفكاره حول هذا الموضوع".

توسيع نطاق المحادثات

يساعد ديف ماكلويد في إدارة الأحداث وجهاً لوجه كجزء من استشارات تطوير الأعمال الخاصة به. كانت هناك طلبات متكررة لجمع وتحليل الملاحظات ، ويقدم حلولا جديدة للتحسين المستمر.

كان أكبر مأزق له خلال أيام الاستشارات هو الإفراط في استخدام مراكز الأبحاث التي يفترض أنها قوية الإمكانيات. على الرغم من حقيقة أن الأفراد قد تم تحديدهم دائمًا على أنهم خبراء أو أظهروا شكلاً من أشكال المعايير المؤهلة ، إلا أنه عادة ما يشعر بالتحيز الذاتي عندما يناقش عدد قليل من الأشخاص الخطط التي يمكن أن تؤثر على الكثير من الأشخاص، بينما يفشلون في دمج الأفكار التي يلمسونها . وفي حين أن النتيجة قد تكون فعالة في نهاية المطاف، قد يكون هناك أيضًا استياء طويل الأمد من الموظفين لأن أصواتهم لم تُسمع.

وبالمثل، إذا قمت بإدارة منتدى عام، فربما يتم تمثيل "صوت الناس" فقط من قبل قلة من الأصوات. فأين يمكن تحسين ذلك إشارة إلى نسبة الضوضاء؟.

في كتابه "توسيع نطاق المحادثات : كيف يصل القادة إلى الإمكانات الكاملة للأفراد ؟ Scaling Conversations: How Leaders Access the Full Potential of People، الذي سيصدر في الرابع من مايو 2021، يتناول ماكلويد تقنيات مختلفة في قيادة الاتصال، بما في ذلك جمع الآراء ومعالجتها بكميات كبيرة بكفاءة.

تقنية مكافحة التحيز

في عام 2009 ، شارك ماكلويد في تأسيس شركة ThoughtExchange ، بعد أن حدد حلاً للمشكلة القيمة التي اكتشفها. تُعرِّف شركة ThoughtExchange نفسها على أنها "منصة إدارة مناقشة مؤسسية" ، وهي برنامج يمكن من خلاله للقوى العاملة الحديثة والقيادة أن تجمع بسرعة رؤى غير متحيزة وناقدة. تتمثل نقطة بيعها الفريدة في قدرتها على التوسع في المؤسسات الضخمة، فضلاً عن تقنية مكافحة التحيز الحاصلة على براءة اختراع لضمان التمثيل المناسب لأعلى وأسفل سلم الشركة.

في عام 2020 ، جمعت ThoughtExchange نحو 34 مليون دولار في جولة من السلسلة B ، ووصلت إلى 50 مليون دولار من التمويل حتى الآن. ومن بين عملائها الأكثر شهرة: GE Healthcare و McDonalds و Oracle و Royal Bank of Canada.

في السنوات الخمس الماضية ، أصبحت الشركة واحدة من أسرع الشركات نموًا في كندا، حيث اقتربت من نمو 1300٪ في تقييم الشركة خلال تلك الفترة. اليوم لديها ما يقرب من 180 موظفًا وهي تبحث باستمرار عن كفاءات للانضمام إلى فريقها.

الجودة مقابل. كمية الآراء. أين تحقق التوازن؟

تقوم معظم المنظمات متعددة الجنسيات بتكليف إدارات الموارد البشرية الخاصة بها بإجراء مسح سنوي حول أشياء مثل رضا الموظفين، ولديها أيضًا شكل من أشكال لوحة التنوع والشمول للمساعدة في تماسك رؤى الشركات الخاصة بهم.

على الرغم من عدم وجود قاعدة صارمة وسريعة بشأن عدم الكشف عن هويات المستجيبين ، إلا أن تجربة ماكلويد لم يتم إخفاء هويتها في كثير من الأحيان، أو على الأقل سيكون هناك العديد من الأسئلة المحددة التي سمحت بتضييق نطاق المستفتى إلى عدد قليل من الأفراد ، مما أثار مخاوف مشروعة من انتقام.

ومع ذلك ، فإن استطلاعات إخفاء الهوية حقًا تتيح نطاقًا أكبر بكثير من الآراء ، سواء أكانت صحيحة أم لا ، ومن خلال منصة ThoughtExchange ، سيتم تقديم جميع الآراء بطريقة حسابية إلى الموظفين الآخرين ليتم تسجيلها. يذكر ماكلويد أنه على الرغم من مشاهدة جميع الآراء وتقييمها عدة مرات، فإن النتائج تستقر بعد حوالي 20 تقييمًا.

يوضح ماكلويد أن الدراسات المتكررة أظهرت أن زيادة التنوع والشمول هو المقياس الوحيد الأكثر تأثيرًا (داخليًا) لشركة ما لتسريع إيراداتها. علاوة على ذلك ، مع التدريب على التحيز اللاواعي في أذهان العديد من أقسام الموارد البشرية ، فإن التدريب التقليدي وسرعته لن يكونا كافيين بالتأكيد لاستدعاء التغييرات اللازمة لجلب الشركات إلى المعايير الحديثة اللازمة وأنه من الضروري استخدام التكنولوجيا لزيادة التدريب ، ومن هنا تدخل ThoughtExchange.

العمل الموزع مقابل القوى العاملة عن بعد

عندما دخلت كندا في إغلاقها ، قال ماكلويد صباح اليوم الأول بعد التحية في مكالمة هاتفية للموظفين: "من الرائع رؤية الجميع كالمعتاد". لم يتغير شيء فيما يتعلق بأعمال ThoughtExchange. تأسست الشركة على مبادئ العمل عن بعد، ولكن لديهم قوة عاملة موزعة. شرعت في تحقيقها - بالتأكيد هما نفس الشيء؟.

في تفسيره ، تشير القوة العاملة عن بُعد إلى أنه تم إزالتها جسديًا من المجموعة المركزية للموظفين. عادة ما نتخيل هذا كمحور وتحدث نموذج. يعرف ماكلويد القوى العاملة الموزعة ويقول "لا يوجد مركز ، أو في جوهرها ، العميل هو المركز ، والموظفين قد يتم فصلهم جسديًا عن العميل. حتى الآن لا توجد نقطة تركيز محددة مسبقًا".

بعد كل شيء، لماذا يجب أن يكون أي مكتب واحد هو المركز عندما يكون هناك عملاء يتم تقديمهم من جميع أنحاء الكوكب؟.

ناقشنا ما إذا كان هذا سيعود إلى دلالات اللغة، وما إذا كانت هذه مشكلة بالفعل. ولكن ما أقنعني في النهاية بتميزه هو ميل الشركات إلى إدراك نظام التوظيف ذي الدرجتين حيث كان الموظفون عن بعد في درجة منخفضة ومفككة من سلم الشركة (المعروف أيضًا باسم "بعيدًا عن الأنظار ، بعيدًا عن العقل") لن يكون في القوى العاملة الموزعة هذا الانفصال ، سواء عن طريق التصميم أو أي تأثير آخر.

إذا كان لديك قوة عمل موزعة ، فهل سيكون لديك أيضًا قيادة موزعة؟ أوضح ماكلويد أنه لا يزال هناك سبب عملي لوجود مجموعة صغيرة من القادة للإشراف على الشركة، إذا كان ذلك فقط لتسهيل المناقشة بين الموظفين. . كانت رؤيته المثالية هي أنه لن تكون هناك حاجة إلى أي قادة معينين على الرغم من احتمال حدوث ذلك لا يكون مقبولاً في شركة مدعومة من قبل المستثمر

هل سيكون قائد ما بعد الجائحة مختلفًا؟

سألت عما إذا كانت خصائص القيادة ستكون مختلفة بعد Covid-19 مع التبني الواسع للعمل عن بعد. كانت إجابته "مائة بالمائة".

في رأيه، من المرجح أن يقدّر زعيم ما بعد الوباء مجموعة أوسع بكثير من الأشياء، وأن الوباء قد منحهم المنصة للقيام بذلك. في حين أن القيادة التقليدية القائمة على المكتب قد تقدر الكلمات الطنانة المفرطة في المشاركة ؛ وفاء؛ النزاهة؛ التواصل وما إلى ذلك ، فمن المحتمل أن يتم استبعاد هذه الكلمات من مفردات الشركة عند التوظيف لقادة المستقبل. على وجه الخصوص ، عبارة واحدة يستخدمها هي "عملة الثقة" وكيف أن قادة ما بعد الجائحة سيضعون قيمة أكبر هناك بالنظر إلى النقص (المادي) في القدرة على مراقبة إنتاج الموظف باستمرار.

مستقبل العمل المتنقل

لقد ذكرت أن مصطلح "العمل المتنقل Digital Nomad" قد لا يستمر لفترة أطول ، بسبب الظروف القسرية لـ Covid-19 والمجموعات الشاسعة من القوى العاملة التقليدية التي أصبحت بعيدة، وقد تختار عدم العودة أبدًا إلى حياة المسافر مرة أخرى . هذا صحيح بالتأكيد بالنسبة للعديد من أكبر الشركات التي أعلنت عن نيتها السماح بالعمل من المنزل.

يوافق ماكلويد على ذلك ، مضيفًا أن تسمية Digital Nomad غالبًا ما تكون صورة نمطية لسمة شخصية. وهو محق - فبحث سريع عن المصطلح في Getty يصور الشباب الذين يستخدمون أجهزة كمبيوتر محمولة في مجموعة متنوعة من البيئات غير المكتبية: الشواطئ ؛ المعسكرات فولكس فاجن. المقاهي وما إلى ذلك. وحاول الضغط في القليل من العمل على الجانب.

يتنبأ ماكلويد بأنه سيكون هناك عدد متزايد من المديرين التنفيذيين ذوي الأداء العالي ، صغارًا وكبارًا، الذين لا يريدون ببساطة التنقل، ولديهم مكتب منزلي رائع ويختارون العيش وأينما يريدون. قد تتنوع أسباب الاختيار ، من كونها رومانسية مثل "تعيش مرة واحدة فقط" ، إلى واقعية مثل العيش بالقرب من مدرسة جيدة لأطفالهم . في كلتا الحالتين ، كن مستعدًا لعصر جديد من الاتصالات المؤسسية.