تسجيل الدخول
برنامج ذكاء اصطناعي من غوغل يكشف السرطان       تقنية الليزر تثبت أن الديناصورات كانت تطير       يوتيوب تي في.. خدمة جديدة للبث التلفزيوني المباشر       الخارجية الأمريكية تنشر ثم تحذف تهنئة بفوز مخرج إيراني بالأوسكار       الصين تدرس تقديم حوافز مالية عن إنجاب الطفل الثاني       حفل الأوسكار يجذب أقل نسبة مشاهدة أمريكية منذ 2008       تعطل في خدمة أمازون للحوسبة السحابية يؤثر على خدمات الإنترنت       حاكم دبي يقدم وظيفة شاغرة براتب مليون درهم       ترامب يتعهد أمام الكونغرس بالعمل مع الحلفاء للقضاء على داعش       بعد 17 عاما نوكيا تعيد إطلاق هاتفها 3310       لافروف: الوضع الإنساني بالموصل أسوأ مما كان بحلب       فيتو لروسيا والصين يوقف قرارا لفرض عقوبات على الحكومة السورية       بيل غيتس يحذر العالم ويدعوه للاستعداد بوجه الإرهاب البيولوجي       ابنا رئيس أمريكا يزوران دبي لافتتاح ملعب ترامب للغولف       رونالدو وأنجلينا جولي ونانسي عجرم في فيلم يروي قصة عائلة سورية نازحة      

البيت والعمل : المرأة تخسر على كل جبهة


القاهرة : الأمير كمال فرج.

تواجه الشركات قرارات مثيرة للاهتمام، ومن أهم المجالات تحديد عالم العمل التالي بعد جائحة covid-19K ويعتبر التحول المتمحور حول الأشخاص في قلب الفرق الآن أكثر أهمية من أي وقت مضى، وبالنسبة للقادة، من الضروري تغيير نماذج العمل التي تعيق العمل الجماعي الفعال.

كتبت شاهينا جانجوها جيفراج في تقرير نشرته مجلة Forbes  "بينما تتدافع المنظمات لمعالجة القضايا التي ستنشأ عن عالم العمل الجديد، فإن السؤال الأكثر وضوحا هو : ماذا سيفعلون وكيف يتعاملون مع هذه الأسئلة. أحد العوامل الأكثر إلحاحًا هو كيفية عودة الفرق إلى العمل بعد الجائحة، والتأثير على مقدمي الرعاية في المنزل الذين لا يزالون في حيرة بين العمل والأدوار المنزلية".

كان العمل المرن مجالًا كبيرًا للتركيز خلال الوباء، ومع بدء المؤسسات في التعافي من الصدمات الخارجية التي تعرضت لها أثناء الوباء، يلزم اتباع نهج جديد لحل المشكلات. هذه الظروف الصعبة مثالية لتحفيز الابتكار. ولكن كم عدد الشركات التي ستمتلك الشجاعة للقيام بإعادة تصميم جذرية؟.

الفجوة بين الجنسين

اشترك فريق من الباحثين هم  إليزابيث وينجارتن ، وبراناف تريون ، وماناسي ديساي ، وكاتي ديفيس من مبادرة أفكار 42 ، مع Times Up وهي حركة ضد التحرش الجنسي لبحث أساليب جديدة لمعالجة الفجوة بين الجنسين في مكان العمل.

استنادًا إلى المقابلات مع المديرين والأكاديميين وخبراء مكان العمل، حدد البحث كيف لا تزال المنظمات مرتبطة بفكرة قديمة عن العمال، وكيف أن هذه المعايير لا تزال تؤثر على توقعاتنا بشأن الشكل الجيد في مكان العمل.

تنبع هوية العمل من سلوك الرجال الذين كرسوا ساعات طويلة للعمل في مكان مادي لتحقيق أهداف محددة في إطار زمني محدد. لقد تغير المجتمع والعمل بشكل كبير. أعلنت وينجارتن وفريقها أنه "على الرغم من التغييرات التي طرأت على حياة العمال ، إلا أن المعايير التي عفا عليها الزمن تستمر في التأثير على السلوكيات الحالية في مكان العمل، وتوجيه تصميم الأنظمة والسياسات، مما يخلق حلقة مفرغة تعزز بدورها هذه المعايير الضارة".

سلط البحث الذي أجرته مجموعة بوسطن الاستشارية (BCG) الضوء على مخاطر سد الفجوة بين الجنسين في مكان العمل. حددت الدراسة الاستقصائية التي شملت ألفي شخص يعملون في القطاع الخاص في فرنسا ، مع تقسيم متساوٍ بين الجنسين ، اتجاهاً مفاده أن 60٪ من النساء اللائي يعملن بدوام جزئي يختارن البقاء بدوام جزئي بعد تخفيف قيود الإغلاق. . في المقابل 40٪ من المشاركين الذكور اختاروا العمل بدوام جزئي. الفجوة بين اختيارات العمال والعاملات ملحوظة ويمكن القول إنها مقلقة عند النظر في الجهد المبذول في بناء خط تواصل أكثر قوة ومتوازنة بين الجنسين في المنظمات.

الآن ، نحن على دراية بالعوائق التي تحول دون مشاركة المرأة المستمرة في مكان العمل ؛ لقد وضعت مسؤوليات الرعاية والأدوار المنزلية عبئًا أكبر على عاتق النساء، ونستمر في القيام بذلك بينما نواصل التنقل عبر عمليات الإغلاق.

إنتاجية المرأة

تؤثر العوامل ذات الصلة مثل مساحة العمل المخصصة على إنتاجية المرأة ؛ أظهر نفس البحث أن النساء كن أكثر عرضة بمرتين من زملائهن الذكور للتعرض للمقاطعة من قبل أفراد الأسرة أثناء الإغلاق.

تشرح جيسيكا أبو ثيكر ، العضو المنتدب والشريك في BCG ، باريس الأهمية ؛ "لقد رأينا نساء يعملن عن بعد ويكافحن فقط لأداء مهامهن مع تحمل مسؤوليات إضافية لمقدمي الرعاية. يقع البعد الإضافي لهذا العبء إلى حد كبير على عاتق النساء ، ويمكن أن يثير القلق بشأن حجم العمل الذي يمكن أن يضطلعن به".

تصاعد هذا المستوى من القلق في العمل المتلاعب والمطالب المحلية خلال فترات الإغلاق في جميع أنحاء المنظمة. ما يثير الدهشة هو أن مقاومة العودة إلى العمل بدوام كامل منتشرة بشكل متساوٍ بين النساء في المناصب القيادية العليا كما هو الحال بالنسبة للنساء في المستقبل القريب.

خسارة في كل جبهة

بينما توفر القيادة العليا قدرًا أكبر من المرونة والسيطرة على أنماط العمل، لا تزال هناك حاجة لإعادة النظر في معنى ذلك عند التعامل مع المسؤوليات المحلية المكثفة. تتعلق الزيادة في أعلام العمل بدوام جزئي بكل من الاحتفاظ بالمرأة وترقيتها إلى مناصب عليا.

تستشهد أبو ثيكر بمدى وصف العمل المرن على أنه نتيجة إيجابية للإغلاق، "في الواقع ، كان الأمر أكثر تحولًا بالنسبة للرجال مقارنة بالنساء. وفي ملاحظة إيجابية ، نرى أن الرجال يفعلون في المنزل أكثر مما اعتادوا عليه ، على وجه الخصوص نحن نعتني بالأطفال ، ولكننا نرى أيضًا النساء يشعرن بالذنب لعدم قضاء وقت كافٍ مع أطفالهن، ولذا تشعر النساء وكأنهن يخسرن في كل جبهة".

النقاشات حول تقديم الرعاية تعزز الأعراف الاجتماعية لكنها بحاجة إلى التغيير. يؤكد مؤلفو أفكار 42 على التأثير المزدوج للمعايير الزجرية (الإلزامية) التي تحدد كيف يتوقع الناس من الآخرين أن يتصرفوا والمعايير الوصفية ؛ كيف ستتصرف الغالبية في موقف ما. كلا جانبي الأعراف الاجتماعية يحافظان على الوضع الراهن حتى عندما يسبب ضررًا أكثر من نفعه.

توضح التجارب أثناء الإغلاق والاختلافات الكبيرة التي واجهتها النساء والرجال الذين يعملون من المنزل الحاجة إلى التفكير بشكل مختلف، وتحدي أنماط العمل التي عفا عليها الزمن. العمل المرن هو سياسة ضرورية لمعالجة التغييرات في مكان العمل ، ولكن يجب أن يتطور التغيير المتعمد للثقافة جنبًا إلى جنب مع إحداث تغييرات في المواقف والسلوكيات.

عندما ننظر في البيانات وتأثير تقديم الرعاية على مهن المرأة، فإن الاستجابة الفورية هي التركيز على النساء وتحسين ظروف العمل للنساء. بالطبع هذا ضروري، ولكن ماذا لو عالجنا الموقف من منظور مختلف؟ باتباع نهج تصميم السلوك.

يطرح فريق Ideas 42 السؤال، "ماذا يحدث إذا تعامل المديرون مع تقديم الرعاية على أنه الوضع الافتراضي عند التخطيط لأنماط العمل؟"، كيف نتعامل مع الأسئلة عندما نفكر في الكيفية التي يحتاج بها كل من الرجال والنساء إلى تعديل العمل لأدوار تقديم الرعاية ، أو تربية الأطفال، أو رعاية الآباء المسنين ، أو أفراد الأسرة الضعفاء؟، يغير التحول في التفكير الأعراف الاجتماعية، ويفتح نقاشات حول السلوكيات والمواقف.

الحل في 3 خطوات

الحلول ليست مقاربة قطع ملفات تعريف الارتباط ، ولكن هناك إطار عمل قدمته Ideas 42 يمكن أن يساعد في استكشاف خيارات الأساليب العملية الثلاثة :

1 ـ إنشاء جداول زمنية واضحة ويمكن التنبؤ بها للزملاء ؛ حتمًا ، يصيبنا عدم اليقين ، ولكن يمكن تخطيط قدر كبير من العمل وإدارته.

2 ـ اجعل المديرين مسؤولين عن الإرهاق. نحن نكافئ النجاح بالمكافآت والترقيات، ولكن من المهم خلق المزيد من الاهتمام بكيفية تحقيق هذه الأهداف، وضمان أن تكون رفاهية الموظف في قلب عملية صنع القرار.

3 ـ  تطبيع الإجازة والمرونة حول تقديم الرعاية ؛ السياسات ليست كافية ، فالرجال قدوة يحتذى بها.

تم توضيح النقطة الأخيرة ببراعة من قبل Netflix في سياسة "عدم الإجازة" ، مما يسمح للموظفين بتحديد مقدار الإجازة التي يأخذونها ومتى يأخذونها؟. كان العائق الأكثر وضوحًا لأخذ إجازة سنوية هو سلوك المديرين الذين وضعوا معايير اجتماعية وصفية لفرقهم.

إن إدخال التفكير التصميمي السلوكي إلى مؤسسة إصلاح لا يتم بين عشية وضحاها، وستكون هناك قرارات تحتاج إلى تعديل وتبديل. يعد العمل المرن مكانًا رائعًا للبدء - فما نجح من قبل لم يعد يحتفظ بالموهوبات ، وتحتاج الشركات إلى التفكير بشكل مختلف وفعال حول أنماط العمل الجديدة.

مجال العمل المرن وثيق الصلة بمعظم الفرق ، كما أنه حساس بشكل خاص مع التداخل بين مناطق العمل والمنزل. تؤدي التوترات الحالية إلى تلميع هالات الرجال لتحملهم المزيد من المسؤوليات المنزلية، وتشعر النساء بمزيد من الذنب لعدم القيام بالمزيد. نحن بحاجة إلى نهج جديد لخلق تفكير جديد حول العمليات والخدمات التجارية، وما هي أفضل طريقة لتضمين الابتكار في قلب المؤسسة؟

تاريخ الإضافة: 2021-04-26 تعليق: 0 عدد المشاهدات :277
0      0
التعليقات

إستطلاع

هل سينجح العالم في احتواء فيروس كورونا ؟
 نعم
68%
 لا
22%
 لا أعرف
12%
      المزيد
تابعنا على فيسبوك
تابعنا على تويتر
الصحافة
خدمات