القاهرة : الأمير كمال فرج.

الثقافة المملوكة للموظفين تعني الإدارة التشاركية، حيث تقوم الإدارة بإشراك الموظفين بنشاط في صنع القرار. على هذا النحو ، فإن هذا يغرس شعورًا بالفخر لدى الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، ومشاركة المعرفة والتحفيز والمساءلة والولاء ، على سبيل المثال لا الحصر. 

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "الثقافة المملوكة للموظفين لا تعني بالضرورة امتلاك حصة في الشركة. وفقًا لروني تيجا ، الرئيس التنفيذي ومؤسس Branzio ، فإن الثقافة المملوكة للموظفين هي "حيث يشعر الموظفون بملكية قراراتهم وأدائهم ونتائجهم".

عندما يشارك الموظفون في عملية صنع القرار في الشركة، يكونون أكثر استثمارًا في دفع رؤيتها إلى الأمام. أوضح جاكوب ويدربورن داي ، مؤسس Stasher ، أن "الثقافات المملوكة للموظفين هي أيضًا أكثر تعاونية في طبيعتها. هذا يعني أن نجاح الفريق يتم مشاركته والناس أكثر سعادة بشكل عام للاحتفال بمكاسب بعضهم البعض. على النقيض من ذلك مع الثقافة الفردية للغاية للمبيعات الشائعة في وكالات التوظيف ".

أضافت ديما سوبوناو ، المؤسس المشارك لـ Number For Live Person ، بما أن الثقافة المملوكة للموظفين بها تسلسل هرمي تقليدي مسطح ، "لا يزال المديرون مديرين، لكنهم موجودون هناك كموجهين وليس ديكتاتوريين".

أوضحت بولا هندرسون، مدير المحتوى والمجتمع في Digicoop، أن شركتهم تعمل كتعاونية عمالية حيث يكون 51 ٪ من رأس المال في أيدي الفريق. وبالتالي، يشارك الجميع في صنع القرار، لأن لكل فرد حصة في العمل ". وأضافت هندرسون: "أسلوب عملنا هو الذكاء الجماعي. نحن نؤمن بالاستقلالية والمسؤولية المشتركة والإدارة الذاتية ومرونة مكان العمل".

فيما يلي ثلاث طرق يمكن لأصحاب العمل من خلالها إنشاء ثقافة مملوكة للموظفين لدفع الشركة إلى الأمام :

1 ـ امنح الموظفين صوتًا

يعد إعطاء الموظفين صوتًا أمرًا ضروريًا لإنشاء مكان عمل منتج ومشترك وسعيد وعالي الأداء. غالبًا ما ترتكب معظم الشركات خطأً هو أنها تطرح مبادرات أو تغييرات كبيرة دون السعي أولاً للحصول على تعليقات موظفيها.

كشفت الأبحاث، أنه عندما لا يشارك الموظفون في عملية صنع القرار، فإنهم يصبحون غير مبالين وغير منخرطين وساخطين. قد تتضمن بعض هذه القرارات إعادة تسمية الشركة، والمبادرات الثقافية، وإعادة النظر في السياسات، وعمليات إعادة الهيكلة، واكتساب وجهات النظر حول قضايا الشركة الأكبر.

في كثير من الأحيان، يتم إهمال الموظفين بخصوص ما يجري في الشركة. ثم تواجه القيادة مقاومة عندما يحاولون تنفيذ التغييرات. يعد الحصول على موافقة من الموظفين أمرًا أساسيًا خاصةً لأنهم هم الذين يعملون مباشرةً مع العملاء وعلى دراية بالمشكلات الجارية.

قال جاومي الافيدرا، المؤسس والرئيس التنفيذي للتكنولوجيا في Onsite Fun، أن الشركات يمكنها "بناء مشاركة الموظفين ليس فقط من خلال السماح للموظفين بالمساهمة بالأفكار والمعلومات، ولكن من خلال جعل هذا الجزء من عملهم اليومي من خلال فرص التعليقات، وتفويض السلطة، وغيرها من الهياكل".

لكي يتحدث الموظفون، يجب أن يشعروا أولاً بالأمان والأمان والراحة في مكان عملهم. تقليديًا ، خلقت أماكن العمل بيئة يخشى فيها الموظفون التحدث ومشاركة الأفكار والمخاوف خوفًا من فقدان وظائفهم أو مواجهة تداعيات. يبدأ غرس ثقافة بإشعار الموظفين بالأمان من خلال بناء الثقة. فقط عندما يشعر الموظفون بالأمان ، سيستخدمون أصواتهم.

2 ـ امنحهم الاستقلالية في العمل

بدلاً من الإدارة الدقيقة للموظفين ، أكدت ميشيل ديس ، مالكة شركة غينيا بيغ ، أنه يجب على المديرين التركيز على النتيجة النهائية . تقول ديس ، "من خلال التخلي، يشعر أعضاء فريقي أنهم يتمتعون بقدر أكبر من الاستقلالية فيما يتعلق بالطريقة التي يعملون بها وكيف تنتهي المهمة". يؤدي هذا إلى زيادة الشعور بالمسؤولية والملكية والمساءلة بشأن القرار والنتائج والأداء.

وأضاف هوسا تشانغ، رئيس العمليات في Hayden Girls، "إن منح فريقك مساحة لإنجاز المهام واستخدام حكمهم الخاص يمكن أن يساعدهم على اكتساب شعور بالحرية والمسؤولية عن مشاريعهم، ويؤدي إلى مزيد من المشاركة".

يسمح منح الموظفين الاستقلالية لهم بتحديد كيفية أداء مهمة ما لتحقيق نتيجة ناجحة. قال آدم رولز ، الرئيس التنفيذي لوكالة Inbound Marketing Agency ، أن "الأساليب المملوكة للموظفين تسمح للموظفين بالتجربة المباشرة والعمل على مهاراتهم القيادية، فهي تتيح لهم استكشاف عوالمهم الإبداعية، وإعطاء شكل لأفكار غير منضمة ".

وتابع قائلاً: "إنها تولد شعورًا بالفضول والاهتمام والرغبة في التحسين والخيال الذي سيعزز الرضا عن العمل وولاء الموظف تجاهه"."لذلك يجب أن يكون هدف أي منظمة، بغض النظر عن حجمها ، هو بناء المزيد من القادة الداخليين. لهذا السبب، عند ارتكاب الأخطاء، يجب على المديرين استخدامها كفرصة تدريب. يمكنهم القيام بذلك عن طريق طرح أسئلة مستهدفة لمساعدة الموظفين على فهم كيف يمكنهم منع هذه الأخطاء مرة أخرى في المستقبل.

3 ـ قم بتمكينهم بالتعزيز الإيجابي

سواء كان الموظف يمتلك حصة في الشركة أم لا، فإن كل عامل يريد أن يتم تقديره للعمل الذي يقوم به ويشعر بالتقدير من قبل مديره. وفقًا لمقالة Harvard Business Review ، فإن "التعزيز الإيجابي يلهم الناس للقيام بأفضل عمل، ويزيد من ثقتهم، ويمكّنهم من إحداث تأثير دراماتيكي ودائم على المنظمة".

يتمثل أسلوب الإدارة التقليدي في التركيز على توضيح الأخطاء، وما هو الخطأ وإصدار العقوبة بدلاً من العثور على ما هو صحيح ومكافأته. عندما تكافأ السلوكيات الإيجابية فإن ذلك يزيد من تكرارها. المفتاح هو أن تكون محددًا وصادقًا عند تقديم الملاحظات لعمل عالي الجودة. أوصى المقال بشدة بعدم ربط التعزيز الإيجابي بالعقاب. وقال، "عندما يتم تطبيق المكافآت والعقاب على محاولة التعزيز الإيجابية ، يفقد كلاهما تأثيرهما المستقل".