القاهرة : الأمير كمال فرج.

بدأ الذكاء الاصطناعي يتوغل في العديد من مجالات الحياة ، نظرا للمزايا الكثيرة التي يوفرها ، وكان أحدث مجال دخل فيه التوظيف ، حيث بدأت شركات كبرى في استخدام الذكاء الاصطناعي في عمليات فرز المرشحين واختيار الأنس من بينهم . 

ذكر تقرير نشرته صحيفة observer أن "عندما تقدمت إميلي لوظيفة أحلامها، توقعت أن تنجح في المقابلة. كانت تعرف الشركة من الداخل والخارج، واستعدت لشرح سبب كونها مثالية لهذا الدور. عندما تلقت دعوة إلى منصة فيديو تسجل ردودها على سلسلة من الأسئلة ، تغيرت قليلاً ، فقد كانت تستعد لكي تواجه الأشخاص، وكانت تأمل في أن تكون قادرة على بناء علاقة مع مدير التوظيف. ومع ذلك ، كانت تأمل أن تظل قادرة على إظهار شخصيتها ، حتى في المقاطع المسجلة مسبقًا.

ما لم تدركه إميلي إلا بعد المقابلة هو أن الشركة الخارجية التي استضافت برنامج الفيديو استخدمت تقنية تحليل الوجه لفحص المرشحين. سيتم تقييم مقابلتها من خلال خوارزمية تستخدم تعابير وجه الأشخاص ونبرة الصوت واختيار الكلمات لتقييم ما إذا كانت إميلي مناسبة لهذا الدور.

الذكاء الاصطناعي في التوظيف

أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي منتشرًا بشكل متزايد في التوظيف خلال السنوات القليلة الماضية. غالبًا ما يُطلب من المرشحين إكمال مقابلات الفيديو أو الاختبارات عبر الإنترنت دون أي وعي بأن الخوارزمية ستكون أول مُقيِّم لهم. استخدمت الشركات الكبرى مثل هيلتون ويونيليفر برمجيات مقابلة الذكاء الاصطناعي ، وحوالي 83% من الشركات الأمريكية تستخدم شكلاً من أشكال الذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية لديها.

تقول براسانا تامبي، الأستاذة المشاركة في العمليات والمعلومات والقرارات في كلية وارتون للأعمال بجامعة بنسلفانيا: "كان اتخاذ قرارات الموارد البشرية دائمًا يعتمد على الخبرة السابقة لموظفي التوظيف وحدسهم بشأن المرشح، ولكن التكنولوجيا سهلت التقدم للوظائف أكثر من أي وقت مضى ، لذلك أصبح لدى القائمين بالتوظيف مجموعات كبيرة بشكل متزايد من المتقدمين للتقييم، الأمر الذي يستغرق وقتًا"، مشيرة إلى أن الأدوات التي يمكن أن تساعد جهات التوظيف في فرز أعداد أكبر من المتقدمين واتخاذ قرارات مدروسة تعتبر جذابة للغاية.

يتراوح استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف من برامج الفيديو إلى روبوتات الدردشة التي تجيب على الاستفسارات الأساسية، من المرشحين والخوارزميات وتفحص الشاشة بحثًا عن الكلمات الرئيسية.

تتكامل التكنولوجيا بسلاسة مع عمليات الموارد البشرية الحالية، حيث تستخدم لفحص طلبات التوظيف، تُظهر الأبحاث أن 73% من المرشحين لم يتمكنوا من معرفة أنهم كانوا يتفاعلون مع روبوت محادثة عندما تواصلوا مع الشركات لطرح الأسئلة، وفي معظم الحالات، لا يملك المرشحون أي وسيلة لمعرفة أن الذكاء الاصطناعي كان له القرار في التوظيف.

مشكلة التمييز

لكن عمليات التطبيق التي تعتمد على الخوارزمية لا تخلو من مشاكلها. في عام 2018 ، تخلت أمازون عن برنامج كمبيوتر يستخدم التعلم الآلي لتسجيل المرشحين بعد أن أدرك المطورون أن الأداة تميز ضد المرشحات.

توضح تامبي: "يمكن أن تكون الخوارزميات متحيزة وتميز بشكل غير عادل ضد بعض المجموعات في عملية التوظيف". "تتعلم أنظمة الذكاء الاصطناعي إجراء تنبؤات بناءً على البيانات، وبالتالي تكون التنبؤات أكثر دقة بشكل عام للمجموعات التي لديها المزيد من البيانات المتاحة. ولكن قلة المعلومات عن فئة معينة يوقع الآلة في التمييز".

وأضافت أن "هذه الصناعة يبدو أنها أصبحت أكثر حساسية تجاه هذه المشكلة، ويتم تصميم بعض الأدوات والطرق لمحاولة التخفيف من هذه المشكلات".

تقنية الأتمتة

تظل مسألة التحيز مشكلة ملحة في توظيف الذكاء الاصطناعي، لكن بعض الخبراء يجادلون بأن عمليات التوظيف التي تتمحور حول الإنسان لها مشكلات مماثلة.

كيفن باركر هو الرئيس التنفيذي لشركة HireVue الرائدة في مجال إجراء مقابلات الفيديو. مهدت الشركة الطريق عندما يتعلق الأمر بتقييمات المرشحين التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي ، ولكن تم التخلي عن أداة تحليل الوجه لمقابلة الفيديو الخاصة بها في أواخر عام 2020 بعد معارضة عامة كبيرة ، بما في ذلك تقديم شكوى إلى لجنة الاتصالات الفيدرالية في عام 2019 ، ومراجعة مستقلة.

لا تزال الشركة تستخدم تقنية الأتمتة بما في ذلك التقييمات عبر الإنترنت وروبوتات الدردشة لفحص المرشحين، ويعتقد باركر أنه على الرغم من أن أنظمة الذكاء الاصطناعي عرضة للتحيز، إلا أنها تخفف أيضًا من مشكلات التمييز الذي يتم بإجراء المقابلة.

يشرح باركر قائلاً: "البشر معروفون بعدم الاتساق وهم عرضة لكميات هائلة من التحيزات الواعية واللاواعية". "من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي والالتزام بإجراء عمليات تدقيق واختبارات منتظمة لأنظمة الذكاء الاصطناعي هذه ، يمكن لفرق التوظيف التأكد من أنها تقيم باستمرار وبشكل عادل جميع المرشحين بناءً على ما يهم فعلاً - مجموعة المهارات القائمة على العمل."

تسريع التحول

يعتقد باركر أن المناخ الاقتصادي الحالي لن يؤدي إلا إلى تسريع التحول إلى التوظيف المدعوم بالذكاء الاصطناعي حيث تتعرض فرق التوظيف لعشرات التطبيقات لدور واحد. لكنه يشدد أيضًا على أهمية استخدام التعلم الآلي لدعم القرارات التي يقودها الإنسان بدلاً من استبدالها. وهو يعتقد أنه يمكن العثور على أحد أهم استخدامات الأتمتة في تحسين كيفية استخدام المواهب داخل الشركات ، ومطابقة الموظفين الحاليين مع الوظائف الشاغرة الداخلية ذات الصلة، وتقليل الوقت الذي يقضيه المرشحون في التقدم للوظائف المتعددة من خلال تحديد الوظائف الأنسب لهم

يقول: "يمكن أن يكون الذكاء الاصطناعي عاملاً رئيسيًا في ضمان استمرار الموظفين في التطور". "يمكن أن يعطي فهمًا دقيقًا لمجموعة المهارات الحالية للموظف، ويشجع المؤسسات على مكافأة الولاء والأداء الجيد من خلال التوظيف من الداخل."

التلاعب بالنظام

أصبح توظيف الذكاء الاصطناعي الآن أمرًا شائعًا لدرجة أن بعض الكليات تقدم دروسًا في كيفية إكمال المقابلات أو التطبيقات المدعومة بالذكاء الاصطناعي للحصول على أفضل النتائج، وهناك خطر حتمي يتمثل في أن الخوارزميات يمكن أن تحول عملية التوظيف إلى تمرين صندوق التذاكر box ticking exercise ، أي نشاط يتم إجراؤه بطريقة روتينية، يخدم مصلحة بيروقراطية أكثر من تحقيق أي غرض أسمى.

أوليفر كوي خبير موارد بشرية ومؤسس مشارك لـ innerworks ، وهو تطبيق يستخدم اختبارات الشخصية التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي للتنبؤ بمدى ملاءمة الشركة والموظف. يعتقد كوي أنه مع ازدياد شعبية التوظيف المعتمد على الآلة ، هناك خطر أن يحاول المرشحون "التلاعب" بالنظام - لكنه يجادل بأن هذا ليس مفيدًا للمرشحين أو الموظفين.

يقول كوي : "لا يزال إحضار" بياناتك "غير المتحيزة والمتباينة إلى المقابلة هو أفضل طريقة للتميز". تشمل "البيانات" عوامل مثل الخبرة والشخصية والذكاء الخام. هذه أمور واقعية وقابلة للقياس ، وهي أقل سهولة في اللعب من عوامل مثل الظهور بشكل جيد في المقابلات في بيئة الذكاء الاصطناعي ".

مشكلات شائكة

ومع ذلك، على الرغم من المشكلات الشائكة حول راحة المرشح في العملية، وإمكانية التلاعب بالنظام، أصبح استخدام التعلم الآلي في قرارات التوظيف هو القاعدة بالفعل. إذن ما الذي يجب أن تبحث عنه في المقابلات والتطبيقات المستقبلية؟ يقترح باركر أنه على الرغم من أن الخوارزميات قد تبدو غريبة بعض الشيء ، إلا أنها عادةً ما تقيِّم تدابير مماثلة للمقابلة التقليدية وعملية التقديم.

يقول: "كما تفعل مع أي مقابلة عمل أخرى، خذ الوقت اللازم للبحث عن الشركة والدور الوظيفي والفريق الذي ستعمل معه". "أجب عن الأسئلة باستخدام إطار عمل  STAR : قم بالرد على الأسئلة من خلال تحديد الموقف والمهمة والنشاط الذي تقوم به ونتائج عملك. ولا داعي للذعر من التكنولوجيا - تحدث مشكلات فنية".

وأضاف "إذا كان العام الماضي قد علمنا أي شيء ، فهو أننا نبذل قصارى جهدنا جميعًا - لن يؤدي وجود خلل في الصوت أو ظهور أحد زملائك في الغرفة إلى إفساد صورتك في المكان الذي تريد العمل فيه ".