القاهرة : الأمير كمال فرج.

يقول الناس إنهم اصطدموا بـ "جدار الوباء"، ورغم أن تأثير ذلك امتد إلى كافة مناحي الحياة، إلا أن الحديث في الغالب يتركز على تأثيراته في العمل.

ذكر تقرير نشرته وكالة Bloomberg أن "من المهم أن تساعد الشركات في تلبية الاحتياجات النفسية الأساسية للموظفين. يقول الخبراء إن استقرارنا يعتمد على السيطرة على أيامنا، فضلاً عن الشعور بالانتماء والهدف والنمو".

في الأوقات العادية ، نلبي تلك الاحتياجات من خلال التفاعل مع زملاء العمل والجيران والشركاء الرومانسيين وأفراد الأسرة والأصدقاء ورفاق التمارين الرياضية. إن اعتمادنا الحالي على زملائنا في الغرفة وزووم يعني أن عقولنا ، التي تراقب باستمرار هذه المدخلات الخارجية ، يمكن أن تشعر بالجوع، كما تقول عالمة النفس التنظيمي  ليديا ووديات، الأستاذة المساعدة في جامعة فليندرز في أديلايد ، أستراليا ، والتي تدير ورشة عمل مشتركة حول الاحتياجات النفسية ومكان العمل.

تقول ووديات إنه "إذا كانت الاحتياجات العاطفية غير ملباة بشكل جيد، يمكن أن يشعر العمال بالتوتر، وغالبًا ما يتم التعبير عن هذا التوتر في شكل قلق وغضب وإحباط،  وطاقة منخفضة، وضعف التركيز؛ وفشل في تحمل المسؤولية؛ والافتقار إلى الإبداع والاهتمام".

إليك كيف يمكن للمدراء دعم فرقهم ومساعدتهم على تجنب هذه المشكلات، وقد فضلنا طرح الحاجة أولا ثم المشكلة، يليها الإصلاح، ثم توضيخ خطأ المدراء في التطبيق  :

1 ـ الحاجة : الاستقلالية - الشعور بأن العمل تحت السيطرة. يتوق الناس إلى التوازن بين القدرة على التنبؤ والتحدي.

المشكلة: لقد جردتنا الأشهر الأولى من الوباء من القدرة على التصرف بينما كنا نفكر في مدى ضعفنا في مواجهة فيروس قاتل. بعد مرور عام ، نتعامل مع التكرار الممل.

الإصلاح: دع الموظفين يتخذون أكبر عدد ممكن من القرارات. يقول دينيس روسو ، أستاذ السلوك التنظيمي والسياسة العامة في جامعة كارنيجي ميلون: "اجعل المهمة والهدف واضحين، ولكن لا تخبر الناس بالضرورة بكيفية القيام بذلك".

الخطأ : تجاهل أفضل العاملين لديك لمجرد أنهم مبتدئين. الكثير من الاستقلالية يمكن أن يجهد الاتصالات.

2 ـ الحاجة: الانتماء - الشعور بأنك عضو ذو قيمة وعالية الأداء في الفريق.

المشكلة: عندما تكون منعزلاً ، يصعب عليك معرفة ما هو طبيعي ومتوقع. تقول ووديات: "أصبح الكثير من عملنا غير مرئي تمامًا".

الإصلاح: إجراء محادثات إيجابية حول التقدم وتقديم المساعدة. تقول ووديات: "ما نراه هو أن الناس يمتنون بشكل لا يصدق لأي شعور بالدعم الشخصي".

الخطأ : وقف ساعات سعيدة للموظفين على زووم . السماح للعمال بقضاء أوقات فراغهم وفق اختيارهم يظهر أنك تقدر حياتهم خارج العمل.

3 ـ الحاجة: الغرض - إجابة على السؤال "لماذا أفعل هذا بحق السماء؟"

المشكلة: كثير من العمال يبتعدون ويشعرون بأنهم محظوظون في الحصول على وظيفة. يقول روسو: "بالنسبة لمعظم الناس ، كسب المال لصاحب العمل أو لأنفسهم ليس مرضيًا" في حد ذاته.

الإصلاح: أظهر للموظفين كيف يتم تقدير عملهم من قبل الآخرين من خلال، على سبيل المثال ، إبراز شهادات العملاء. اكتب بيان المهمة ووجه المشاريع نحو تحويلها إلى حقيقة.

الخطأ : بعض الأدوار ليس لها غرض أعلى بكثير. لا تكن مخادعا حيال ذلك. وتتبنى استراتيجية "هنا من أجل رفيقي" التي يستخدمها أفراد القوات المسلحة في القتال من أجل الشخص المجاور لهم. يقول روسو: "عندما نتوسع من" أنا "إلى" نحن "، يكون من الأسهل تحمل الخسائر على المدى القصير وعدم الراحة".

4 ـ الحاجة: النمو - تعلم مهارات جديدة واكتساب المعرفة.

المشكلة: إذا لم ينمو العمال مهنيا ، فإن حافزهم ومشاركتهم تتضاءل.

الإصلاح: اطلب من الموظفين تحديد أهداف تعليمية ربع سنوية وناقش كيفية تحقيقها. قد يعني هذا متابعة الشهادات أو الدرجات العلمية عبر الإنترنت، أو الوصول إلى جلسات مباشرة مع المديرين التنفيذيين ، أو الحصول على وقت لمتابعة مشروع معين.

خطأ : الفرص تأتى عادة صدفة، لذلك تحتاج للديناميكية وسرعة في التعامل واتخاذ القرار، ولكن البعض بجعل هذه الفرص تبدو وكأنها عناصر في قائمة مهام، أو جزءًا من تلبية المحصلة النهائية. وهذا خطأ.