القاهرة : الأمير كمال فرج.

أكد موقع تجميع الوظائف، في أحد الاستطلاعات، ما يشتبه به منذ فترة طويلة كل باحث عن عمل ، ومتخصص في الموارد البشرية، ومسؤول عن التوظيف، ومدير توظيف - وهو أن التشبيح ممارسة شائعة على نطاق واسع.

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "في الماضي بالتحديد بعد قبل Covid-19 كان يعتقد أن الباحثين عن عمل هم وحدهم الذين يختبئون من الشركات عندما كان سوق العمل رائج للغاية، ولكن وفقًا لدراسة أجرتها في الواقع ، "أصبح من الواضح أن عملية الاختفاء أو التشبيح لم تعد أحادية الجانب تمامًا: المزيد أرباب العمل الآن يشبحون أيضا الباحثين عن عمل".

ظاهرة التشبيح

وGhosting ، مصطلح عامي يعني الاختفاء أو التشبيح، وهو حسب المعجم الحضري، "فعل التوقف المفاجئ عن كل الاتصالات مع شخص ما تم الوعد بتوظيفه، لكن لم تعد جهة التوظيف ترغب في ذلك، فيجعل الشخص المتصل شبحا، يتم ذلك على أمل أن "يحصل الشبح على التلميح" ويترك الموضوع وشأنه، على عكس الشخص الذي يخبرك ببساطة بأنه لم يعد مهتمًا بتوظيفك".

ومصطلح غوستينغ ـ الذي نشأ في أوائل عقد 2000 ـ يستخدم لوصف التوقف عن الاتصال والتواصل مع شريك أو صديق أو فرد مماثل من دون أي تحذير واضح أو مبرر، وبالتالي تجاهل أي محاولات للوصول أو الاتصالات التي أدلى بها الشريك، الصديق، أو الفرد.

انتقل هذا المصطلح إلى عالم الأعمال. يتضمن نموذج العالم الحقيقي المرشحين الذين فقدوا الاهتمام بوظيفة ما وانسحبوا من المقابلة دون تقديم إشعار مسبق بأدب وأسباب رفضهم.

بعد الشعور بأن مقدم الطلب ليس مناسبًا، يتوقف مدير التوظيف عن التواصل مع المرشح. يتجاهل مشاركة أي ملاحظات أو نقد بناء أو الأسباب الكامنة وراء قراره، مما يترك الباحث عن العمل مرتبكًا ومهزومًا.

الباحث عن عمل وممثلو الشركة يتجاهلون بعضهم البعض. لا يتم ارسال رسائل بريد إلكتروني أو نصوص أو مكالمات هاتفية لشرح الأمر ومبررات الرفض .

ممارسة معيارية

وفقًا للاستطلاع، "يبدو أن لعبة التشبيح Ghosting ازدادت شعبيتها بين الباحثين عن عمل خلال العام الماضي: 28٪ شبحوا صاحب عمل ، ارتفاعًا من 18٪ فقط في 2019. وفي الوقت نفسه ، 76٪ من أرباب العمل مارسوا التشبيح في نفس الإطار الزمني، ويعتقد 57٪ أن هذه الظاهرة أكثر شيوعًا من ذي قبل ".

ما يقرب من نصف - 46٪ - من أرباب العمل يعتقدون أن أصحاب العمل يشبحون الباحثين عن عمل أكثر من أي وقت مضى. يقول 77 ٪ من الباحثين عن عمل مذهلين إنهم تعرضوا للتشبيح من قبل صاحب عمل محتمل منذ ظهور Covid-19 ، حيث أفاد 10 ٪ أن صاحب العمل قد شبحهم حتى بعد تمديد عرض العمل اللفظي.

مما يعكس الاتجاه الخبيث العنيد ، أفاد 27٪ فقط من أرباب العمل أنهم لم يشبحوا باحثًا عن عمل في العام الماضي. هذه علامة واضحة على أن التشبيح أصبح ممارسة معيارية في عملية التوظيف - على الرغم من أنه يخلق تجربة مرشح رهيبة، ويمكن أن يهدد العلامة التجارية لصاحب العمل للشركة.

رقصة محرجة

لطالما كانت المقابلة وعملية التوظيف صعبة. إنها رقصة محرجة وغير مريحة للشخص الذي يبحث عن وظيفة جديدة وللأفراد في الشركة المشاركين في التوظيف.

عندما بدأت التوظيف لأول مرة منذ أكثر من 20 عامًا، كان مديرو التوظيف وموظفو الموارد البشرية الداخليون في الشركة يقدمون ملاحظات وتوجيهات للباحثين عن عمل. لقد شعروا أنه من خلال البقاء على اتصال وثيق ، يمكنهم الحصول على شعور أفضل بالمرشح وتقديم نصائح مفيدة لهم لتحقيق النجاح.

تجربة باردة

في الوقت الحاضر تغير كل شيء. مزيج من استخدام التكنولوجيا ، والارتفاع المؤسف في الفظاظة في بلدنا وسهولة التقديم على الوظائف ، جعلت تجربة البحث عن وظيفة باردة وغير شخصية - مما أدى إلى الارتفاع المفاجئ في التشبيح.

جعلت منصات الوسائط الاجتماعية ، مثل لينكدإن LinkedIn ، وبوابات التوظيف في الشركات ، وانتشار مجمعات الوظائف ومواقع الوظائف المتخصصة من السهل جدًا على الأشخاص العثور على قوائم الوظائف وإرسال سيرهم الذاتية عبر البريد الإلكتروني. ونتيجة لذلك ، أصبحت الموارد البشرية والقائمين بالتوظيف ومديري التوظيف غارقة في السير الذاتية.

جعل الطوفان من المستحيل تقريبًا على الشركات الاتصال شخصيًا بكل متقدم. هذا الموقف يجعل الباحثين عن عمل يعتقدون أن الشركات لا تهتم بهم. نظرًا لأن الباحثين عن عمل يعتقدون أن الشركات تتصرف بوقاحة ، فإنهم يبررون أفعال التشبيح.

زيادة الفظاظة

في السنوات الأخيرة ، شهدنا زيادة في الفظاظة. نحن نسارع في الجدال مع الأشخاص الذين لا يشاركونك نفس المعتقدات السياسية. خوارزميات منصات التواصل الاجتماعي ، مثل Facebook و Twitter ، مزورة لدفع أزرارنا وإثارة غضبنا. تعمل وسائل الإعلام والسياسيون في واشنطن العاصمة على الانقسام بين مجموعات من الناس وتأجيج نيران الكراهية.

للأسف ، نحن في نموذج جديد لقطاع توظيف سام من حيث صلته بسوق العمل، أصبح من المقبول اجتماعيًا تقريبًا قطع العلاقات دون السماح للطرف الآخر بمعرفة السبب. بدلاً من تقديم الملاحظات ومناقشة الوظائف ومشاركة المعلومات في صورة زووم أو مكالمة هاتفية ، ينفصل الأشخاص عن العملية — لا مكالمات أو رسائل بريد إلكتروني أو وداعًا أو شكر. يصبح تحقيق الذات. عندما تكون الشبح ، فأنت عرضة لإخفاء شخص آخر.

لا نرغب في الحديث عن هذا ، لكن بعض المتخصصين في الشركات المشاركين في عملية التوظيف يخشون التحدث مع الباحثين عن عمل أو تقديم أخبار سيئة، مثل عدم تقدمهم في عملية المقابلة. يخشى المدير أن يفعل شيئًا يمكن أن يفسر على أنه مسيء أو تمييزي، حتى لو لم يكن ذلك في نيته. يمكن لمقدم الطلب الساخط أن يدمر مهنة ذلك الشخص. من الأسهل عليهم التزام الهدوء والأمل في رحيل الشخص.

لا تستسلم

إذا كنت تبحث عن وظيفة وهذا الأسلوب يحدث لك، فلا تستسلم. استمر في محاولة الاتصال بالأطراف التي تعاملت معها. اقترب منهم بإصرار مهذب. أرسل رسالة نصية أو بريدًا إلكترونيًا أو اتصل بهم على الهاتف للاستعلام عن حالتك المعلقة. لا تكن غاضبًا أو ساذجًا ، ولكن دافع عن نفسك. الجانب الإيجابي هو أنك قد تتلقى تعليقات مفيدة، أو تحفز رئيسك على اتخاذ إجراء وإعادتك إلى مقابلة أخرى، أو تمديد عرض.

على الجانب الآخر من المعادلة، يجب على القائمين بالتوظيف واكتساب المواهب والمديرين على الأقل محاولة إظهار القليل من التعاطف والرحمة. تقدم حوالي 80 مليون أمريكي بطلبات للحصول على إعانات بطالة خلال الوباء الذي استمر لمدة عام تقريبًا. يشعر الناس بالتوتر والخوف بشأن مستقبلهم. القليل من اللطف سيقطع شوطا طويلا. كما أنه سيساعد أيضًا في تحسين العلامة التجارية لشركتك وسمعتها ، حيث سيدرك الناس أنك تهتم بالفعل.