القاهرة : الأمير كمال فرج.

القادة يشبهون المهندسين المعماريين قليلاً. فالمهندسون مهمتهم إنشاء مخططات جميلة وعملية للمباني . إنهم يبنون رؤية تساعد الآخرين على وضع حجر الأساس، فيما تتمثل مهمة مدير المبنى في تحويل مخطط المهندس المعماري إلى واقع.

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "دور مدير الأشخاص في المنظمة يكون مشابهًا للمدرب الذي يؤهل فريقه لتحقيق الأهداف ، في حين أنه قد يكون من مسؤولية المسؤول التنفيذي تحديد توجه الشركة، يتم تكليف المديرين بإيصال هذا التوجه إلى فرقهم وتوجيههم على طول مسارها. خلال فترات عدم اليقين الهائلة ، المدراء يوفرون الطمأنينة والوضوح والدعم، ولكنهم أيضًا عامل تصفية للمعلومات".

عندما غيّرت الجائحة العالمية مشهد عالم العمل بين عشية وضحاها، كان على القادة اتخاذ قرارات شاملة بسرعة أثرت على كل فرد في مؤسساتهم. قدم مديرو الأفراد سياقًا لتلك القرارات وكانوا مسؤولين عن كيفية تلقي فرقهم لتلك الرسائل واستيعابها.

مع استمرار المنظمات في التنقل في بيئة محفوفة بالغموض، فإن أحد أهم الأشياء التي يمكن للقادة القيام بها هو الاستثمار في مديري الأشخاص، وتسخير العلاقات المحلية القوية بينهم وبين فرقهم.

وفقًا لأبحاث Qualtrics الحديثة ، يعد مديرو الأفراد أحد أهم المؤثرين في مشاركة الموظف ومرونته وقدرته على إنجاز العمل.

    عندما يشعر موظفو الخطوط الأمامية أنهم يتلقون الدعم من مديرهم للتكيف مع التغيير، فإن ما يقرب من ثلاثة أرباع (74٪) يشاركون في العمل. لكن هذا الرقم ينخفض ​​إلى واحد فقط من كل خمسة (21٪) عندما لا يتلقون نفس الدعم.

    وبالمثل ، فإن 85٪ من الموظفين الذين يشعرون بدعم مديرهم أثناء التغيير يبلغون عن مستويات أعلى من المرونة ، ولكن هذا ينخفض ​​إلى أقل من النصف (45٪) عندما يشعر العمال أنهم غير مدعومين.

    أبلغ أكثر من ثلث (35٪) الموظفين بقليل عن وجود عوائق كبيرة أمام إنجاز عملهم عندما يدعمهم مديرهم. لكن هذا الرقم يقفز إلى 48٪ عندما يشعر العمال أنهم يفتقرون إلى هذا الدعم.

بينما تُظهر الأبحاث أن مستويات المشاركة لا تزال مرتفعة بين مديري الأفراد ، يقول ما يقرب من نصفهم (49٪) إنهم يواجهون عوائق كبيرة أمام إنجاز عملهم، مقارنة بـ 39٪ فقط من موظفي الخطوط الأمامية. المديرين الذين لا يشعرون أنهم يحصلون على الدعم الذي يحتاجونه لديهم أيضًا مستويات عالية من القلق بشأن سلامة الموظفين.

يعتبر مديرو الأفراد أمرًا بالغ الأهمية لنجاح المؤسسة، خاصة في أوقات الأزمات. لكن الحفاظ على فرق متفاعلة ومرنة يضع عبئًا ثقيلًا على عاتقهم. يعد انخفاض مستويات المشاركة والمرونة بين مديري الأفراد علامة تحذير واضحة على وجود مشكلة وشيكة. إذا لم يتماشى المديرون مع التغييرات التي تحدث داخل الشركة ، سيكون من المستحيل تقريبًا إحضار بقية المنظمة طوال الرحلة.

كيفية دعم المؤيدين

المنظمات التي ترغب في تقديم الدعم المناسب للمديرين (وبالتالي ، القوى العاملة بأكملها) ، تركز على ثلاث مبادرات رئيسية :

1 ـ وضوح التوجيه من القادة :

 يستطيع القادة الذين يفتحون قنوات اتصال مباشرة مع مديري الأفراد التواصل بشكل واضح وفعال مع الشركة بأكملها. يقوم المديرون بنشر رسائل الشركة ومساعدة فرقهم على فهم التغييرات والتأثير والأساس المنطقي وراء القرارات المتخذة. المنظمات التي تتواصل بانتظام مع مديريها تتواصل بوضوح مع الشركة بأكملها.

2   دعم المدير:

حتى أفضل المديرين يحتاجون إلى مدراء. ويجب أن يكون مديرو المديرين في متناول موظفيهم لتقديم الوضوح، أو تقديم الدعم ، أو ببساطة الاستماع إلى الإحباطات والمخاوف.

 وجدت المنظمات التي تأثرت أثناء الوباء عندما انتقلت إلى العمل عن بعد طرقًا جديدة للتواصل. يجب أن يستمر القادة، سواء كانوا عن بُعد أو في الموقع ، في تزويد أفرادهم بالأدوات، والتدريب الذي يحتاجون إليه للتواصل بشكل فعال مع بعضهم البعض.

 3 ـ  التركيز على التعليقات الواردة من المديرين:

يحتاج القادة إلى طريقة لتقييم ورصد الاتجاهات في مشاركة مدير الأشخاص والمرونة والتمكين. منذ أن بدأ الوباء، شهدت المنظمات تحولًا زلزاليًا في ـ الاستماع والاستجابة لتعليقات الموظفين.

أصبح الاستماع المرن والسريع أمرًا بالغ الأهمية للطريقة التي يتواصل بها القادة مع تجربة الموظف. وبينما يجب أن يسعى القادة إلى الحصول على تعليقات من جميع الموظفين، فإن الاستماع إلى مديري الأفراد وفهم آراءهم وتجاربهم وتوقعاتهم ومعالجتها أمر بالغ الأهمية.

يعد مديرو الأفراد المرنين والمشاركين الركائز التي تدعم المنظمة. ولكن بدون الدعم المناسب أنفسهم، هناك ثغرة في كيفية عمل المنظمة. تحتاج المنظمات التي تريد أن تظهر بشكل أقوى على الجانب الآخر من الأزمة إلى التركيز والاستثمار في مديري الأفراد ، وبالتالي تعزيز قوتها العاملة بأكملها.