القاهرة : الأمير كمال فرج.

عند مواجهة المواقف الصعبة ، تبحث الشركات عن طرق لتقليل التكاليف. تشمل الإجراءات المعتادة لخفض التكاليف تقليص عدد الموظفين، وتقليص جميع الأنشطة غير الضرورية للبقاء، ولكن التجربة أثبتت أن الشركات التي بدأت مبكرا برامج التنوع والشمول كانت أقدر على مواجهة تحديات الوباء .

والتنوع والشمول Diversity And Inclusion (D&I) عبارة عن سياسات وبرامج وظيفية تمكن أصحاب العمل المنصفين من التفوق على منافسيهم من خلال احترام الاحتياجات ووجهات النظر والإمكانات الفريدة لجميع أعضاء فريقهم، ويتضمن ذلك إتاحة الفرصة للفئات الضعيفة والمهمشة كالنساء وذوي الإعاقة للعمل والمشاركة .

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "جائحة COVID-19 أحد أكثر الفترات الصعبة التي واجهتها بلدنا على الإطلاق ، ويتضح ذلك من العدد الهائل من الأشخاص الذين أصبحوا عاطلين عن العمل منذ بداية الوباء ، فاعتبارًا من 23 أبريل 2020  قدم حوالي 26 مليون شخص طلبات للحصول على إعانة بطالة ، مما دفع البطالة الأمريكية إلى مستويات لم نشهدها منذ ما يقرب من قرن".

بالنسبة لأي موظف من مجموعة ناقصة التمثيل أو مهمشة ، يتسبب الوباء في ضربة ثلاثية: أولاً ، يكون للوباء تأثير غير متناسب على النتائج الصحية للأشخاص الملونين والأشخاص ذوي الإعاقة وغيرهم من الفئات المهمشة ؛ ثانياً ، العديد من الوظائف التي تم خفضها نتيجة للوباء تشغلها بشكل غير متناسب النساء والأشخاص الملونون ؛ ثالثًا، تعمل العديد من الشركات على تقليص مبادرات التنوع والشمول، والتي يعتبرونها "من اللطيف أن تكون موجودة"، وليست ضرورة مركزية للنجاح.

هناك العديد من الأسباب التي تجعل الشركات تعتبر مبادرات التنوع والشمول غير ضرورية ، ولكن جميعها تعكس سوء فهم لقيمة التنوع والشمول للأعمال، والطرق العديدة التي يمكن من خلالها للتنوع والشمول تحسين أداء الشركة بشكل مباشر، من التطوع والتعيين إلى الحفاظ على الموظفين والمبيعات.

توفر جائحة COVID-19 عددًا من الأمثلة على الطرق التي يمكن للتنوع والشمول من خلالها مساعدة الشركات قبل الجائحة وأثناءها وبعدها.

قبل الوباء: التكيف مع التغيرات

الشركات التي أنشأت بالفعل ثقافة قوية للإدماج والتنوع قبل الوباء من المرجح أن يكون لديها برامج مثل الوقت المرن والعمل عن بعد ، والتي من المعروف أنها مفيدة وشاملة بشكل خاص للنساء والأشخاص ذوي الإعاقة ، ولكن بشكل عام مفيد لجميع الموظفين.

ومن ثم، فإن الشركات التي تبنت هذه الأنواع من المبادرات قبل الوباء قد تم إنشاؤها بالفعل للسماح لموظفيها بالعمل عن بُعد وبمرونة أكبر وكانت أكثر قدرة على التكيف مع التغيرات السريعة. في المقابل، فإن الشركات التي اعتادت على جداول عمل صارمة وتصر على "وقت الدوام" عليها أن تعيد ابتكار نفسها ، واعتماد تقنيات جديدة ، وتغيير ثقافتها ، مما يخلق جهدا إضافيا في أوقات الأزمات.

أثناء الوباء: السبق في علاج المشكلات

ذكرت بالفعل أن العمل عن بُعد يمكن أن يكون مفيدًا للأشخاص ذوي الإعاقة - بالإضافة إلى كونه مناسبًا بشكل عام لجميع الموظفين تقريبًا. العمل عن بعد هو أيضًا طريقة رائعة لزيادة تنوع شركتك. ومع ذلك ، هناك بعض الطرق التي يمكن من خلالها لعادات العمل عن بُعد الجديدة أن تؤدي إلى نتائج عكسية: مع الغياب شبه التام للغة الجسد ، ومع قيود معظم تطبيقات مؤتمرات الفيديو ، قد يكون التحدث بصوت عالٍ أكثر صعوبة مما هو عليه في الاجتماعات الحقيقية ، والتي يمكن أن يؤدي إلى الانفصال والشعور بالإقصاء من جانب بعض موظفيك ، سواء كان ذلك لأنهم انطوائيون ، أو لأن شخصًا ما في الفريق يستحوذ على الميكروفون دون أن يدرك ذلك.

الشركات التي اعتادت على ثقافة الدمج من المرجح أن يتم ضبط الوضع عند الإقصاء، وأن تكون قد حددت النصائح والطرق لضمان أن الأعمال عن بعد تبدو مشمولة حقًا. وكما طرحت من قبل ، فإن الدمج ليس مجرد أمر ممتع: إن جعل أي شخص في شركتك يشعر بالإقصاء يقلل من الرضا والإنتاجية، ويضر بشركتك في النهاية.

أثناء الوباء : مرونة أكبر

ثقافة الدمج أمر بالغ الأهمية أيضًا في الأوقات الصعبة، عندما يضطر الموظفون إلى التخلي عن العمل. دائمًا ما تكون عمليات الإنهاء مرهقة ، ليس فقط بالنسبة للأشخاص الذين يتم إنهاء خدماتهم ، ولكن بالنسبة لأولئك الذين يبقون مع المنظمة.

إذا لم يتم التعامل مع الموقف بشكل صحيح، يمكن أن تؤدي فترات الاضطراب هذه إلى الاكتئاب والذعر وأشكال أخرى من التعب النفسي التي لها تأثير مادي على الموظفين الذين بقوا في الشركة. علاوة على ذلك، فإن أولئك الذين يبقون مع المنظمة يجدون أنفسهم عادة مضطرين لتعلم مهارات جديدة تمامًا، أو أداء المهام التي لا يرتاحون للقيام بها - مما يزيد من الضغط داخل المنظمات.

من المرجح أن يكون لدى الشركات التي تبنت ثقافة الدمج من خلال برامج قائمة ، التوجيه بتطوير الموظفين ، ومرونة الوقت والعمل عن بُعد ، والتي يمكن أن تخفف بعض هذه الضغوط. بشكل عام ، فإن الموظفين الذين لديهم إحساس قوي بالتقارب مع شركتهم وقيادتها - المشاعر التي من المرجح أن تتواجد في بيئة شاملة - هم أكثر عرضة للتغلب على العاصفة.