القاهرة : الأمير كمال فرج.

المجاملة والتعصب والتحيز أمراض قد تؤثر على عملية التوظيف لأن مدير التوظيف والعاملون معه بشر يتأثرون بالأهواء والعلاقات ،  ذكر مقال نُشر في Harvard Business Review أنه يمكن تقليل التحيز في التوظيف إذا قمنا بتدريب مدراء التوظيف على عدة أشياء".

كيفية تجنب التحيزات في التوظيف ؟

1 ـ  تبسيط العملية وتوحيدها : قم بصياغة الأسئلة التي ستطرحها على المرشح مسبقًا. تجنب طرح الأسئلة الحساسة والقائمة على التحيز.

2ـ   لا تنظر في مراجعة السيرة الذاتية : تأكد من أنك تركز على المؤهلات والمواهب المحددة لمرشحك وليس "الخصائص الديموغرافية.

3ـ  قم بإجراء اختبار عينة العمل : ضع المرشحين في مهمة سيقومون بها في الوظيفة إذا تم تعيينهم. "إنه أفضل مؤشر للأداء الوظيفي في المستقبل."

دور برمجيات تقييم المواهب (TAS) في الحد من التحيز في التوظيف

القراءة والتركيز على جميع أنواع التمييز في التوظيف وهي : (الانحياز التأكيدي، انحياز التقارب، تأثير الهالة، تأثير القرون، تحيز التوقع، الحدس، التأثر بالمظاهر السطحية)، والتي يمكن أن تؤثر على قرار مدير التوظيف أثناء عملية التوظيف.

يمكن لأي شخص أن يكتشف أن معظم أنواع تحيز التوظيف هذه مرتبطة بالانطباع الأول الذي تشكله في اللحظة التي تقابل فيها شخصًا ما أو ترتبط بافتراضات عامة أو تجارب سابقة قد تكون لدى شخص ما.

البيانات والتكنولوجيا يمكن أن تساعد بشكل كبير في وظيفة مدير التوظيف. اليوم ، يمكنك تجنب ضغوط اتخاذ القرار الخاطئ عند تعيين شخص ما. بمساعدة برنامج تقييم المواهب ، لا داعي للقلق بعد الآن بشأن مقدار التحيز الذي تجلبه دون وعي عند تقييم شخص ما، مما يجعلك توظف شخصًا لا يتناسب مع جميع المهارات المطلوبة ومتطلبات الوظيفة.

توفر لنا برمجيات تقييم المواهب TAS ، مثل Recruit ، الفرصة لتقييم مهارات المرشح قبل مقابلة المرشح شخصيًا أو تلبية خصائصه الديموغرافية والسطحية.

يسمح للشركات بإجراء اختبارات لفحص المرشحين التقنيين (في هذه الحالة المحددة). يقوم تلقائيًا بإنشاء تحديات وتقييم المرشحين عن بُعد، وإعطاء رؤى مفصلة وموضوعية حول مهاراتهم الفنية.

يمكن لموظفي التوظيف استخدام مثل هذه البرامج للتعيين دون تحيز أثناء عملية التوظيف مما قد يؤثر سلبًا على قرارهم النهائي ويخيب أملهم أثناء مراجعات الأداء في وقت لاحق.

لماذا يجب تجنب التحيز في التوظيف؟

هناك العديد من الأسباب التي تجعلك كمسؤول توظيف مقتنعًا في تجنب التحيز عند التعيين في منصب. يمكن تقسيم هذه الأسباب إلى قانونية وأداء:

أولا : من الناحية القانونية

 تكافؤ فرص العمل : تطلب جميع البلدان تقريبًا من أصحاب العمل تزويد المرشحين بفرص عمل متساوية وعدم التحيز عند تعيين شخص ما. قد يتسبب عدم احترام هذا القانون في ضياع مبلغ ضخم من المال لشركة ما، بالإضافة إلى إلحاق أضرار فادحة بالعلامة التجارية لصاحب العمل.

سياسات أخلاقيات الشركة : إذا كانت المنظمة لا تحترم هذه السياسات، فيمكن لمرشح أو موظف مقاضاة الشركة. الدعوى القضائية يكون لها نفس النتائج الموضحة أعلاه. خسارة المال والسمعة.

ثانيا : من ناحية الأداء

زيادة التنوع : يسمح لك تجنب التحيز في عملية التوظيف بالتوظيف بناءً على المعرفة والمهارات وليس بناءً على الخصائص الديموغرافية. لذلك، يمكن أن تصبح قاعدة موظفيك متنوعة للغاية في النهاية. تم العثور على التنوع ، بدوره ، ليكون له تأثير إيجابي على الأداء العام للمؤسسة.

عملية توظيف فعالة : عندما لا تكون قرارات مدراء التوظيف منحازة ، فإن فرص توظيف أفضل العناصر التي تطابق الوظيفة التي يتطلعون لشغلها تكون أعلى. لا يتعين عليهم الخوف من عدم التطابق أو الاضطرار إلى إعادة إجراء عملية التوظيف بأكملها.

بينما يتم اتخاذ قرارات متحيزة في كثير من الأحيان ، فإن الوضع ليس قاتما كما يتوقع المرء. هناك طرق لتجنب أنواع مختلفة من التحيز ومساعدتك على اتخاذ القرار الصحيح في الوقت المناسب.

لتحقيق ذلك ، يجب عليك إعادة هيكلة عملية التوظيف، والتفكير بجدية في استخدام برنامج تقييم المواهب الذي يبسط العملية لك، ويزودك برؤى موضوعية حول مهارات المرشحين.