القاهرة : الأمير كمال فرج.

تغيرت توقعات الموظفين فيما يتعلق بوظائفهم والشركات التي يعملون بها. فيما يلي ثلاث نصائح مدعومة من الخبراء يمكن أن تساعد أصحاب العمل في التنقل في هذا الواقع الجديد.

كتب توم والكر في تقرير نشرته مجلة Entrepreneur "مع استمرار انخفاض معدل البطالة عن 4٪ وزيادة فرص العمل بمليون على الأقل مقارنة بالباحثين عن عمل، يجد مؤسسو وقادة الشركات الصغيرة طرقًا جديدة ومبتكرة للمنافسة".

تذهب حرب المواهب إلى ما هو أبعد من الاستحواذ وممارسات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين - يجب على رواد الأعمال إعادة تصور وإعادة إنشاء بيئة مكان العمل للحفاظ على ميزة تنافسية. لا تنتظر أن تأتي المعركة إليك. فيما يلي بعض الأفكار الجديدة لمساعدة شركتك على الصعود إلى أعلى المستويات :

1. التوازن بين العمل والحياة طلب جديد للموظفين اليوم.

خلال الوباء، انقلبت حياة العمال رأسًا على عقب. أُجبر الموظفون على التعامل مع الوظائف، واختلط الأطفال وكل جانب آخر من جوانب الحياة معًا. لقد ضاعت الحدود والمعايير الموضوعة في هذا المزيج. تم وضع كل شيء يعتقده الموظفون ويتوقعونه بشأن العمل - ما يعجبهم وما يكرهون - على طاولة غرفة الطعام.

هل من المدهش أن مواقف الموظفين في العمل قد تغيرت إلى الأبد؟، وفقًا لتقرير صادر عن مؤسسة Gartner، اتفق 65٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع على أن الوباء قد غير موقفهم تجاه قيمة الحياة خارج العمل، ودفعهم إلى إعادة التفكير في المكان الذي يجب أن يكون فيه العمل في حياتنا. إليك كيفية تعزيز التوازن بين العمل والحياة في شركتك.

ـ لا تلوم موظفيك: قاوم ميل صاحب العمل لإلقاء اللوم على حروب المواهب اليوم وما يسمى بالاستقالة الكبرى للموظفين. الموظفون متعبون ومجهدون ومرهقون. خيارات رعاية الأطفال محدودة ومكلفة. لقد أدرك الناس أنهم يريدون اختيار المكان الذي يعيشون فيه، والمكان الذي يربون فيه أطفالهم. إنهم لا يريدون إضاعة الوقت، أو تكبد نفقات التنقلات التي كانت مقبولة مسبقًا. هذا ينطبق بشكل خاص على الكثير من الجيل Z ، الذين لم يعرفوا سوى بيئات العمل المرنة - والجيل Z هو القوة العاملة الأساسية على مدار العشرين عامًا القادمة.

ـ إعادة معايرة مقاييس نجاح الشركة: المشاركة ليست المقياس. الشركات التي تدير من أجل التأثير لا تهتم كثيرًا بالطريقة التي يقضي بها الموظفون وقتهم، والمزيد حول مدى نجاح هؤلاء الموظفين في تحقيق المعالم والنتائج. تحدث نتائج مثيرة للاهتمام في المؤسسات التي تخفف الضوابط (مثل وقت البدء أو عدد أيام العمل الشخصية) طالما تم إنجاز العمل وإنجاز المهمة.

ـ اقبل أن ترتيبات العمل المختلطة موجودة لتبقى: يتعين على كل شركة إيجاد التوازن المناسب بين العمل داخل المكتب والعمل عن بُعد. لن تأتي ترتيبات العمل الهجينة الناجحة من بعض المعادلات السحرية أو خوارزمية الذكاء الاصطناعي. ولن يكون هو نفسه بالنسبة لكل وظيفة أو منطقة جغرافية. أي أن الحلول ليست إلزامية. بدلاً من ذلك، ابحث عن المنطق والمرونة. إذا لم تستطع شركتك تحقيق السلام التام مع العمل عن بُعد، شكل فرق متعددة الوظائف من أصحاب العمل والموظفين لمعرفة ذلك.

2. أعد التفكير في أسلوبك في اكتساب المواهب والاحتفاظ بها

بغض النظر عما فعلته شركتك في الماضي لتطوير الموظفين والاحتفاظ بهم، فإن القيام بالمزيد في مكان العمل الجديد لن يكون كافيًا لإنشاء خط المواهب الذي تحتاجه. يجب أن تتغير عقليات وتكتيكات ما قبل الجائحة.

ـ الاستفادة من مجموعات المواهب الأوسع: كان من المعتاد أن تتنافس الشركات مع شركات أخرى في صناعاتها وجغرافيتها من أجل المواهب. اليوم تم إزالة تلك الحدود: يمكن فصل الأشخاص والوظائف عن طريق المحيطات والقارات.

أعد توجيه شركتك للاستفادة من المصادر غير التقليدية للمواهب، بدءًا من المجتمعات المتنوعة وغير المخدومة جيدًا. مع اقتصاد العمل الحر، يمكن للعمال - خاصة أولئك المهرة في حرفتهم - العمل بموجب عقود، وتغيير المشاريع وأصحاب العمل على أساس التوقيت والفائدة.

هل يمكنك التعاقد مع عمال الوظائف المؤقتة على أساس كل مشروع على حدة؟، هل هناك أشخاص خرجوا من القوى العاملة بسبب الإرهاق أو المتقاعدين الذين قد يكونون مستعدين وراغبين في العودة للعمل في ظل الظروف المناسبة وفي دور مناسب؟ تقدر شركة ماكينزي McKinsey & Company أنه يمكن أن يكون هناك ما يصل إلى 23 مليون من هؤلاء العمال "الكامنين" المزعومين.

ـ استبدل مقابلات انتهاء الخدمة بـ "محادثات البقاء": بدلاً من التحدث مع الأشخاص بعد أن يختاروا المغادرة، تحدث إلى الموظفين الذين لا يزالون في الفريق حول الأشياء التي تجعلهم (أو قد تجعلهم) يبقون. ثم تصرف.

التعويض هو دائما وسيلة رافعة، ولكن هناك مؤشرات على أن وجهة نظر الموظفين حول هذا قد تغيرت أيضا. قد تكون سمات الوظيفة الأخرى مهمة، أو أكثر أهمية بعد عتبة معينة.

ـ راجع أوصاف دورك بحثًا عن حواجز الدخول: هل الشهادة الجامعية شرط؟، هل تحل شهادة التخصص محل خبرة خمس سنوات؟، هل يمكن لشركتك أن تستفيد من توفير وظيفة لحدث؟ توجد برامج توظيف في العديد من المدن والمحافظات تنظم التدريب والدعم. ماذا عن المتقاعدين؟ حان الوقت لإعادة التفكير في من - وكيف - توظف؟.

3. تغيير الطريقة التي يتم بها العمل

خلال الوباء والانفصال عن المكتب وزملاء العمل والفرق، اكتشف الموظفون طرقًا جديدة لتحقيق النتائج. في مكان العمل المعاد تشكيله، حيث ستستمر الفرق في التشتت، وتصبح النتائج مقاييس النجاح، من المهم للغاية تحديد المعالم التي تؤدي مباشرة إلى زيادة الإيرادات، وتحسين رضا العملاء، وزيادة الهوامش مع عدد أقل من العيوب.

ـ تغيير نهج التوظيف: تحديد السمات التي تجاهلها مديرو التوظيف - أو التي لم تكن مهمة من قبل - والتي أصبحت مهمة الآن. حدد الأدوار باستخدام المهارات والخبرات بدلاً من الشهادات والسنوات.

ـ حدد العمل من حيث المهام الفردية والتعاون: هل يبدأ المشروع بشكل أفضل بتعاون متعدد الأيام لأعضاء فريق متعددين، ثم تقسيمه إلى مهام فردية أو مجموعة صغيرة؟، أم أن المشروع يحتاج إلى فريق صغير أو مساهمين فرديين للبدء، مع التعاون في وقت لاحق؟، لماذا لا تتوفر لدينا خيارات أكثر مرونة للعمل؟، بدلاً من طرح الموظفين لهذا السؤال، ربما ينبغي على القادة طرحه أولاً.

ـ اجعل التوظيف وإجراء المقابلات من أجل المواهب الجديدة جانبًا مستدامًا في وظيفة كل مدير: بغض النظر عن كيفية تحول هذا الاقتصاد، فإن حروب المواهب لن تنتهي. كن في مكان العمل مستمعا. الموظفون غير مستقرون وقد لا يعرفون ما يريدون. وعليك أن تعرف ما هي آمالهم أو توقعاتهم بشأن العمل؟، ما الذي يفتقدونه في روتين العمل القديم؟، ما الذي لن يتحملوه مرة أخرى؟ يسأل الكثير من الموظفين أنفسهم هذه الأسئلة هذه الأيام. إذا كنت صاحب عمل تتطلع إلى الاحتفاظ بموظفيك أو التوظيف ، الآن أو في المستقبل ، فمن الأفضل أن تسألهم أيضًا.

للفوز في حرب المواهب. عد إلى الأساسيات، ولا تركز كثيرًا على الفوز بأي مناوشة فردية حتى تفقد الحملة الأكبر. تذكر: يسعى الموظفون إلى المجتمع. العلاقات هي سبب مهم لعمل الناس - وهذا شيء لم يتغير.