القاهرة : الأمير كمال فرج.

في حين أن الإدارة التفصيلية تعمل مع بعض الأشخاص، إلا أنه من الأفضل في معظم الأحيان تجنبها تمامًا. وفي إدارة الأعمال، الإدارة التفصيلية Micromanagement وتسمى أيضا الإدارة الجزئية، هي شكل من أشكال الإدارة حيث يراقب المدير بشكل دقيق أو يتحكم بعمل مرؤوسيه أو موظفيه «بالتفصيل». بشكل عام، الإدارة التفصيلية لها دلالات سلبية.

كتب إيفان بوبوف في تقرير نشرته مجلة Entrepreneur أن "الموظفون من جميع أنحاء العالم يعملون في بيئة عمل متغيرة ومتطورة باستمرار. بينما يجب على القادة والمديرين التركيز على طرق تحسين تجربة العمل الشاملة لفريقهم، يجب عليهم أيضًا ألا ينسوا ترقية استراتيجياتهم القيادية".

تم استخدام الإدارة  التفصيلية  أو الجزئية على نطاق واسع في تنظيم الشركة ومراقبة سير العمل. ومع ذلك، في السنوات الأخيرة، شهدنا جميعًا تغييرًا طفيفًا في كيفية مراقبة القادة والشركات لإدارة الشركة، خاصة في المؤسسات دائمة التطور. حيث تتراجع الإدارة التفصيلية خطوة إلى الوراء في بيئة الأعمال

يتغير جو العمل باستمرار مع ترقياته المستمرة، ويتواصل تطوير أساليب القيادة وأساليب العمل الجديدة. في بيئة العمل الديناميكية هذه، من الطبيعي أن يُظهر الموظفون ميولًا ليكونوا أكثر تكيفًا مع التغيير والاستباقية.

أشهد هذا الاتجاه الدقيق في مجال خبرتي - في صناعة تكنولوجيا المعلومات، على سبيل المثال، حيث يجب على المطورين أن يكونوا على اطلاع دائم على كل ما هو جديد في عالم البرمجة من خلال قراءة واتباع الاتجاهات وإتقان البرنامج الجديد التالي. وهذا التوجه غير مناسب، لأن المحترفين في أي مجال معتادون ببساطة على البحث والتجربة والخطأ والعمل وفقًا لسرعتهم الخاصة، نظرًا لوجود مهام تكون أحيانًا كثيرة جدًا بحيث لا يمكن تنفيذها في يوم أو يومين.

إذا كان أحد القادة يتوقع زيادة في إيرادات الشركة وسير العمل الإجمالي، فربما ينبغي عليه التفكير في إدارة فرقه بطريقة لا تتعارض مع نهج عمل الموظفين. لأنه في نهاية المطاف، فإن الموظفين هم من يضعون الأسس من حيث نمو أي شركة ونجاحها بين العملاء.

يفضل العديد من العمال الحفاظ على سير عملهم. ألاحظ أن فريقي من المطورين يحب الشعور بالحرية التي توفرها لهم المبادرة. لذا فإن السؤال هو: إذا اختار قائد أو مدير الإدارة التفصيلية لشركة تقدمية، فما هي العقبات التي يجب أن يتوقعوها؟ ما الذي يمكن أن يحدث بشكل خاطئ؟ دعنا نحاول معرفة الأشياء.

علمني عملي كرئيس تنفيذي لشركة تطوير الويب أن التخلي عن السيطرة في بعض الأحيان يمكن أن يكون ميزة كبيرة. على الرغم من أن ملاحظاتي تستند إلى مجتمع المطورين، أعتقد أن ما يلي يمكن أن يُنسب بسهولة إلى أي مجال عمل آخر. فيما يلي أربعة أسباب تدفعك للتوقف عن الإدارة التفصيلية:

1. القادة يفضلون نهج القيادة التحويلية

نما نهج القيادة التحويلية بين الناس، والقيادة التحولية Transformational leadership‏ هي مفهوم حول القيادة تشرح الأليات المتبعة لتحقيق تغييرات مخططة مرغوبة من خلال مشاركة القادة والمرؤوسين في تحقيق أهداف عالية المستوى وإيجاد الطرق للنجاح. وتعتمد على عدد مختلف من الأليات التي ترفع الروح المعنوية للمرؤوسين وبتعزيز دوافعهم الذاتية.

ونما هذا المنهج خاصة بين أولئك الذين يعملون في الشركات الناشئة وشركات تكنولوجيا المعلومات والمؤسسات الحديثة سريعة التطور. يتعلق جوهر القيادة التحويلية بتنفيذ الإلهام والوفاء والاعتقاد العام بأن الوظيفة التي تقوم بها تستحق العناء لك وللشركة نفسها. إنها مثال على الاعتماد على المبادرة والإدارة الذاتية.

من ناحية أخرى ، تمتلك الإدارة التفصيلية أرضية مشتركة أكثر مع أسلوب إدارة المعاملات. لذلك، إذا أراد القائد تحفيز موظفيه لإبداء الرغبة في تولي المهام والأمور بأيديهم، فإن تجنب الإدارة التفصيلية يعد نقطة انطلاق جيدة.

يحتاج أي قائد إلى معرفة موظفيه جيدًا حتى يتمكنوا من اختيار أفضل أسلوب إدارة لكل واحد منهم على حدة. بالتأكيد، سيقدر الموظفون في الأغلبية مزيدًا من الحرية فيما يتعلق بسير العمل وتوزيع المهام، لكن بعض الأفراد يفضلون أن تتم إدارتهم بشكل تفصيلي أو دقيق.

في معظم الحالات، هؤلاء هم عمال مبتدئون لا يزالون يفتقرون إلى الثقة والخبرة. يمكن أن يشعروا بسهولة بنقص التوجيه والدعم إذا لم يتخذ قائدهم أي إدارة تفصيلية لهم. يحتاج المرشد إلى الحفاظ على توازن كبير بين أساليب إدارته بين جميع أعضاء الفريق. يجب على المديرين الاختيار بحكمة وفقًا لذلك.

2. يوقف القادة استباقية الموظفين

الموظفيحتاج إلى أن يكون لديه رؤية وفكرة معينة لتنفيذ مهمة أو مشروع بأفضل طريقة ممكنة. ألاحظ هذا النهج باستمرار في المكتب بين زملائي المطورين - التفكير خارج الصندوق والتعامل مع الإلهام بانتظام هما من السمات الرئيسية للعمل اليومي للمبرمج.

مع الإدارة التفصيلية المفرطة، يخاطر القائد بوقف تحسين استباقية الموظفين. إذا كان الموجهون يتحكمون في كل خطوة على الطريق نحو تنفيذ المشروع، فمن المحتمل أن يفشل الموظف في رؤية الغرض من إظهار النشاط الاستباقي. لذلك كانت الإدارة التفصيلية أسهل وأسرع طريقة لقتل الاستباقية والإنجاز.

3. الموجهون يخاطرون بتحويل مكان العمل إلى بيئة سامة

يمكن أن تؤدي الإدارة التفصيلية المفرطة - خاصةً المقترنة بموقف متسلط - إلى جعل الموظفين خائفين من يوم العمل التالي. يمكن للبيئة السامة أن تجعل أي شخص يترك وظيفته إلى الأبد. السوق  في الوقت الحاضر هو مجال تنافسي بشكل لا يصدق. سيكون من دواعي سرور أي شركة توظيف محترفين استثنائيين. هل يريد القائد أن يتخلى عن موظفيه بسبب رفضه التخلي عن السيطرة؟

4. الإدارة التفصيلية تجعل الموظفين يشكون في مهاراتهم المهنية

بالحديث عن المحترفين، هل من الجيد أن يقوم القائد بإدارة الفريق إلى درجة يصبحون فيها غير متأكدين من مهاراتهم؟، أحيانًا تكون أفضل طريقة لإظهار التقدير هي السماح لشخص ما بفعل الأشياء وفقًا لشروطه. بالطبع، هذا لا يعني أن القادة يجب أن يتنازلوا عن مسؤولياتهم. هذا يعني فقط معاملة الفريق بثقة.

لكن لا ينبغي أن يخطئ القادة - فكل نصائح العمل المذكورة أعلاه لا تمنعهم من مراقبة سير العمل بأكمله. يحتاج الموجهون إلى مراعاة الفرق بين التحكم ومشاركة الدعم والتوجيه عند الحاجة. سيساعدهم هذا الأخير بالتأكيد على التطور كقادة بقدر ما سيساعدهم على التطور كمحترفين.