القاهرة : الأمير كمال فرج.

مع انضمام المزيد من جيل الألفية وأولئك في الجيل Z إلى القوى العاملة ، يجب إعطاء سد الفجوات بين الأجيال بين الموظفين ، سواء كانوا قادة أم لا. أولوية، خاصة مع وجود خمسة أجيال في سوق العمل الآن، ودمج الأجيال في مكان العمل يتم بطرق مختلفة.

كتب فيل بوهلندر في تقرير نشرته مجلة Entrepreneur أن "لتحقيق ذلك يجب أن تكون قائدا شاملا، وللقادة أدوار عالية الوضوح والناس يراقبونهم ويعرفون من خلالهم ما يجب عليهم فعله وما لا يجب فعله. مع دخول المزيد من المنظمات إلى مساحة إنشاء مكان عمل للجميع ، أصبح الانتماء الآن مبدأ عمل مهمًا، أنت مدعو  لتصبح قائدًا شاملاً - فماذا ستفعل؟.

خمسة أجيال

التقليديون هم شيوخ مكان العمل، وهم معروفون بمرونتهم وأخلاقيات العمل التي تحركها القيم. ثم جاء جيل طفرة المواليد، الذين كانوا يشكلون ذات يوم الجزء الأكبر من القوة العاملة ، ويرتبطون بالعمل الجاد والالتزام بأنظمة المنظمة.

غالبًا ما يشار إلى الجيل X باسم جيل الوسط، ويتم تعريفه على أنه مستقل مع الرغبة في التوازن. وفي الوقت نفسه، أصبح جيل الألفية الجيل الأغلبية في مكان العمل ، مما أدى إلى تغييرات كبيرة في الوضع الراهن. يسعى هذا الجيل لإيجاد هدف في عملهم، الأمر الذي يتطلب الشفافية، والرغبة في المرونة في عملهم - تمامًا مثل الجيل Z.

ينتقل جيل الألفية إلى مناصب قيادية بأعداد كبيرة. يتميز أسلوب قيادتهم بتحدي الوضع الراهن، والدفع لمزيد من الابتكار والبحث عن فرص النمو في العديد من الشركات. أحد الأشياء الأساسية لقائد أو موظف جيل الألفية هو التضمين في مكان العمل. يقود هذا الجيل التغيير عندما يتعلق الأمر بالقيادة الشاملة.

كان جيل طفرة المواليد المجموعة الأكثر اكتظاظًا بالسكان في القوى العاملة لعدد كبير من السنوات. لقد تأثروا بأولئك الذين كانوا في أدوار قيادية أثناء دخولهم القوة العاملة. بينما كان جيل طفرة المواليد يديرون جيل طفرة المواليد الآخرين ، كان هناك صراع محدود على أساس التفكير الجماعي للأجيال، ولكن مع دخول الأجيال الأخرى إلى القوى العاملة، بدأ ظهور صدام بين خصائص وسمات الأجيال.

يجب ألا يتم التعميم بأن جميع جيل طفرة المواليد يقودون بأسلوب جامد ومنظم، أو أن جميع قادة الألفية يقودون بأسلوب مريح وغير رسمي. من الأهمية بمكان رؤية أنماط القيادة الفردية على حقيقتها، وتقييم ما إذا كانت تواكب توقعات ومتطلبات القوى العاملة المتنوعة.

كيف تصبح قائدا شاملا؟

هناك ثلاثة أشياء يجب على كل قائد الاعتراف بها والعمل على أساسها لبناء أسلوب قيادة شامل.هي:

1ـ الثقة: العمل مع الأشخاص الذين لديهم مهارات مختلفة يعرفون كيفية القيام بوظائفهم وتحقيق النتائج المتوقعة.

2ـ التمكين: دعوة الناس للعمل على أشياء جديدة تبني المهارات وتوسع نطاقها.

3ـ التعاون: الشراكة مع أشخاص للعمل معًا يتمتعون بمهارات تكميلية.

يجب على القادة الشاملين أيضًا دمج هذه السمات الثلاث في أسلوب قيادتهم الفريد :

1ـ النزاهة: هذا أساس مهم يعتمد على قيم ومعتقدات القائد. يجب أن يتماشى القائد الشامل مع مهمة المنظمة ورؤيتها وقيمها لإحداث فرق.

2ـ التأثير: إحدى الوظائف الأساسية للقائد الشامل هي إدارة الأداء. يعتمد القائد الشامل على التكتيكات التي أثبتت جدواها مثل التدريب لإخراج أفضل ما في الناس.

3ـ المسؤولية : يتحمل القادة الشاملون مسؤولية تحقيق مجموعة من النتائج المرتبطة بالخطة الإستراتيجية للشركة ، ويحافظون على التركيز على العمل معًا للوصول إلى خط النهاية بنجاح.

يواجه القادة الشاملون تحديًا غير مسبوق في حقيقة وجود خمسة أجيال. هناك قادة في مؤسسات اليوم قد يكونون من جيل واحد ، بينما يقودون فريقًا مع أفراد من أربعة أجيال أخرى ويفكرون جميعًا بشكل مختلف.

المنظمات التي تهدف إلى تطوير ثقافتها وأسلوب قيادتها التي تركز على الإدماج والانتماء تختبر هذه المزايا التنافسية.

إن توظيف واستبقاء قوة عاملة متنوعة تشعر بذواتها، ولديها شعور بالانتماء من المرجح أن تبقى على المدى الطويل. تقلل معدلات الاستبقاء الأعلى من التكاليف غير الضرورية لإعادة توظيف الأفراد الذين يتراجعون عن العمل خلال فترة قصيرة.

يؤدي تعزيز ودعم الإبداع والابتكار إلى تمكين الأفراد من الشعور بالتقدير والاندماج والاحترام. هؤلاء الثلاثة يمكن أن يقودوا إلى ثقافة الانتماء.

إن تطوير وتنمية المواهب المتنوعة في مؤسسة تركز على القيادة الشاملة يوضح للآخرين في الشركة أنهم قد يحققون أهدافًا وظيفية مماثلة للأشخاص الذين يشبهونهم.

يتمتع كل من القائد الفردي والمؤسسة بميزة تنافسية هائلة عندما يتعلق الأمر بالتأثير على القوة العاملة عندما يركزون عن قصد على نمذجة الإجراءات التي تدفع إلى الاندماج والانتماء.