القاهرة : الأمير كمال فرج.

في مثل هذا الوقت من العام الماضي، ساد شعور بالتفاؤل. بدأ إطلاق اللقاح الخاص بـ COVID-19، وفي النهاية بدا أن هناك طريقًا للخروج من الوباء. كان عام 2021 وقتًا يتمتع بقدر أكبر من الاستقرار حيث يمكن استئناف الحياة الطبيعية ، وسيصبح مستقبل العمل واضحًا. لكن ظهور متغيرات جديدة للفيروس سرعان ما أحبط ذلك.

كتب ديفيد موريل في تقرير نشرته مجلة Forbes "مع اقترابنا من العام الثالث من الوباء، لا يزال هناك الكثير الذي لا نعرفه عن كيفية تطور حياتنا العملية. ومع ذلك ، هناك سبب للاعتقاد بأن بعض التغييرات التي شهدناها في الأشهر الـ 22 الماضية يمكن أن تؤدي إلى مستقبل عمل أكثر إنسانية ومتمحورًا حول الأشخاص".

تغيير القدرة

واحدة من أكبر التحولات وأكثرها إيجابية كانت في العلاقة بين صاحب العمل والموظف. في الوقت الذي لا تتوفر فيه المواهب عالية الجودة، أدرك أصحاب العمل مدى أهمية موظفيهم في نجاح أعمالهم.

يمتلك الموظفون الآن اليد العليا، ويستخدمون مناصبهم المتميزة لدفع التغيير. المحصلة هي أنه لجذب المواهب التي يحتاجون إليها والاحتفاظ بها، يتعين على المنظمات رفع مستوى ماتقدمه. وهذا يعني تقديم مزايا أفضل وأجور تنافسية، بالإضافة إلى المرونة التي يبحث عنها العمال وهم يواصلون الموازنة بين حياتهم الشخصية والمهنية.

هذا أمر مشجع، والأمل هو أنه سيدفع أصحاب العمل إلى تحسين تجربة الموظف، ورفع معايير مكان العمل على المدى الطويل.

ثقة أكبر، ساعات أقل

هناك تطور إيجابي آخر نشهده وهو إعادة تقييم ثقافة الساعات الطويلة التي ميزت حياة الشركة لفترة طويلة. كان العمل لساعات طويلة مرة واحدة (ولا يزال بالنسبة لبعض الشركات) العلامة النهائية للنجاح، وكان آخر من يغادر المكتب يعتبر الأكثر تكريسًا لقضية الشركة.

ومع ذلك، أثناء الوباء، عندما كان الجميع يعملون من المنزل وأقل "في الظهور" ، كان لابد من تغيير مقاييس النجاح هذه، وكان على القادة أن يثقوا بفرقهم للحصول على الوظيفة. لا تهتم الشركات التي نجحت في تنفيذ أماكن العمل المختلطة بعدد الساعات التي يقضيها الأشخاص، فهم يركزون على ما إذا كانوا يحققون أهدافهم ويحققون نتائج.

في نهاية المطاف، من المرجح أن تكون القوة العاملة التي تشعر بالثقة ويمكنها التعامل مع المهام بطريقتها الخاصة أكثر تحفيزًا وبالتالي أكثر إنتاجية. نأمل أن يكون هذا بمثابة نهاية للإدارة التفصيلية وبداية تمكين أكبر للموظفين.

وفي إدارة الأعمال ، الإدارة التفصيلية Micromanagement وتسمى أيضا الإدارة الجزئية، هي شكل من أشكال الإدارة حيث يراقب المدير بشكل دقيق أو يتحكم بعمل مرؤوسيه أو موظفيه «بالتفصيل». بشكل عام، الإدارة التفصيلية لها دلالات سلبية

تحسين الرفاهية

تظهر الأبحاث أن منح الناس المزيد من الاستقلالية في كيفية عملهم يساعد أيضًا في تعزيز السعادة والرفاهية. هذا مجال آخر شهد تركيزًا متزايدًا على مدار السنوات القليلة الماضية عندما كان على العمال التعامل مع صدمة وتوتر غير مسبوقين.

في ذروة الوباء، شعر الكثيرون بالإرهاق، وصارعوا مع الشعور بالوحدة من العمل القسري من المنزل. "الاستقالة الكبرى" كان لها أثرها أيضا. مع استقالة الناس من وظائفهم بأرقام قياسية، كان على الموظفين الذين تركوا وراءهم تحمل الركود وتحمل المزيد من المسؤوليات، لذلك لا عجب أن الإرهاق والتوتر في أعلى مستوياته على الإطلاق ، وفقًا لجمعية علم النفس الأمريكية.

الجانب المشرق هو أن عددًا متزايدًا من أرباب العمل يدركون الآن أن تقديم دعم الصحة النفسية لم يعد أمرًا لطيفًا - إنه أمر بالغ الأهمية للأعمال.

يقدم البعض أو يفكر في أسبوع عمل مدته أربعة أيام، والذي تصفه المنظمة التي تقف وراء إصدار تجريبي جديد في المملكة المتحدة بأنه إستراتيجية تتمحور حول "الاستثمار في رفاهية أهم الأصول لأي عمل تجاري - أي موظفيك".

وقد أدخل آخرون تدابير مثل "عدم وجود أيام اجتماعات" لمكافحة عبء العمل الزائد، أو فترات راحة للصحة النفسية على مستوى الشركة.

ومع ذلك، فإن التغيير الأكثر أهمية وتأثيرًا هو في ثقافة مكان العمل، كما يتضح من بحث Mind Share Partners وهي منظمة وطنية غير ربحية تعمل على تغيير ثقافة الصحة النفسية في مكان العمل حتى يتمكن كل من الموظفين والمنظمات من الازدهار.

وجدت المنظمة أن الموظفين رأوا استثمارًا أكبر من أصحاب العمل في خلق ثقافات آمنة وداعمة للصحة النفسية بين عامي 2019 و 2021. على سبيل المثال، يعتقد 32٪ أكثر من المشاركين في الدراسة أن الصحة النفسية تحظى بالأولوية في شركتهم، بينما يعتقد 27٪ أن في شركاتهم كان القادة دعاة للصحة النفسية في العمل.

مستقبل مرتكز على الناس

هذه التغييرات هي سبب للتفاؤل، لكنها ليس  على النطاق العالمي. ولن تنطبق على كل صناعة، فهناك بعض الشركات لا تزال عازمة على التمسك بطرقها السابقة للوباء، ومقاومة الانتقال إلى الهجين.

لكن تخيل كيف يمكن أن يبدو المستقبل إذا تبنت المنظمات الإرث الإيجابي للوباء، ووضعت الناس في المقام الأول. سيتم دفع أجر عادل للموظفين؛ سيعمل الناس ليعيشوا، وليس لكي يعيشوا، ويستمتعون بحياة مليئة بالتوازن، يشعرون فيها بالقدرة على أداء أفضل أعمالهم.

كم سيكون ذلك رائعًا، ليس فقط للموظفين فقط، ولكن لأصحاب العمل أيضًا؛ قوة عاملة أكثر سعادة وصحة تجعل النتيجة النهائية أكثر صحة. كلما أسرع قادة الأعمال في إدراك ذلك وعملوا وفقًا له ، كان مستقبل العمل أفضل.