القاهرة : الأمير كمال فرج.

هل لاحظت أن مديرك يقدم أخبارًا سيئة وانتقادات لأدائك أكثر من المجاملات؟، يسرف المدراء في الإشارة إلى الأخطاء التي فعلتها ولكنهم يتسمون بالبخل عندما تتفوق. وما يزيد الطين بلة، إنهم يقومون بتكديس المزيد من المهام ويحصلون على كل الفضل أمام كبار المديرين التنفيذيين. هذا للأسف شائع في مكان العمل.

كتب جاك كيلي في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "في سوق العمل الساخن الحالي، من الحماقة أن يوبخ المشرفون موظفيهم بشكل مفرط ويحطون من قدرهم. في الماضي  عندما لم يكن سوق العمل قوياً ، لم يكن لدى العمال العديد من الخيارات. كان على الموظفين الذين تعرضوا للضرب أن يبتسموا ويتحملوا الإساءة حتى تظهر فرصة جديدة في مكان آخر، الآن ، الأمر مختلف".

الشركات بحاجة ماسة إلى الناس. هناك أكثر من عشرة ملايين وظيفة متاحة، وفقًا للحكومة الأمريكية. إذا لم يكن الشخص موضع تقدير، فسيأخذ أغراضه ويغادر. حظًا سعيدًا للمدير الذي يحاول العثور على موظف جديد بنفس تعويض الموظف المغادر.

قد يستغرق الأمر ستة أشهر لجذب وتوظيف ومقابلة وتوظيف وتدريب بديل. الاحتمالات كبيرة، لن تتمكن من العثور على شخص في نفس المستوى من الشخص الذي دفعته للخروج من الباب، وستدفع رسومًا للتوظيف تبلغ آلاف الدولارات، وسيطلب شاغل الوظيفة المزيد من المال.

هناك نوعان من العلاجات البسيطة لهذا الموقف. أولاً، يجب على المديرين التنفيذيين C-suite تدريب المديرين المتوسطين على كيف يصبحون قادة جيدين. يجب تعليمهم التعبير عن التعاطف، والقيام بكل ما في وسعهم لرفع مستوى أعضاء فريقهم ومدحهم وتحفيزهم والاحتفاء بهم.

يجب على المديرين التقدميين الأذكياء اتخاذ تدابير استباقية. بدلاً من الاعتقاد بأن كل شيء على ما يرام، تحقق مع مجموعتك لفهم ما يشعرون به. اسألهم عن عبء العمل عليهم، وهل يتعلمون وينموون؟. هل يشعرون بالسعادة؟. هل هناك مسار وظيفي للتقدم داخل المنظمة؟.

يحتاج المشرفون بعد ذلك إلى الاستماع بنشاط إلى عمالهم. حتى لو شعر المدير بالهجوم، فلا تنتقد واستوعب قصصهم. في اجتماع فردي، يمكن للمديرين إجراء محادثة "نحن نحبك ، من فضلك لا تتركنا".

قال سكوت بونو ، نائب الرئيس لجذب المواهب العالمية في موقع Fact.com، في مقابلة مع قناة CNBC ، "نظرًا لظروف سوق العمل الآن، فإن سوق المشترين للمواهب مفتوح، يرى أرباب العمل ، لا سيما في قطاعات معينة ، أن الناس يغادرون بمعدل أسرع. لذلك أعتقد أن مقابلات البقاء يمكن أن تكون فعالة للغاية. إنها تعزز الثقة والتواصل".

تشبه مقابلات "البقاء" "مقابلات الخروج" التي تجريها الموارد البشرية عندما يقدم شخص ما استقالته ويريدون معرفة الأسباب التي دفعته إلى الاستقالة. الفرق هو أن مناقشة "البقاء" استباقية وليست تفاعلية.

نظرًا لأن نسبة كبيرة من الأشخاص يعملون عن بُعد، فمن المهم الآن أكثر من أي وقت مضى الوصول إلى الموظفين. عند العمل في المنزل، قد يشعر الناس بالعزلة وتركهم خارج المحادثة. قد يكونون قلقين بشأن التغاضي عنهم لأن الإدارة لم تعد تراهم. قد تكون هناك مخاوف مشروعة بشأن ما إذا كانوا سيحصلون على ترقية أو زيادة أو مكافأة، لأن القيادة قد تكون غير مدركة لجميع مساهماتهم بسبب عدم وجود وقت المواجه في المكتب.

يمكن أن تكون هذه محادثة عارضة موجزة ومستنيرة. سيكون من المنطقي أن تسجل وصولك مع كل فرد في مجموعتك، مع مرور الوقت. يمكن للمدير أن يبدأ المحادثة من خلال مشاركة جميع الأشياء الرائعة التي أنجزها الموظف في الشركة. ضع قائمة ببعض إنجازات التتويج. أخبر الموظف أنك فخور به. دعه يعرف ما تكنه له من تقدير لما يقدمه للشركة.

قد يكون الموظف حذرًا قليلاً لأن هذه ليست ممارسة شائعة. بعد إجراء المحادثة القصيرة الأولية والإطراء، استفسر عن شعوره حيال كل شيء. تدرب على السلامة النفسية. وهذا يعني أنه لن يتم الحكم على الشخص أو تعريضه لتداعيات إبداء الرأي. دع الشخص يعرف أن هذا شكل حر ولا شيء خارج الحدود.

المفتاح هو أن الرئيس يجب أن يؤطر المحادثة لأن الموظف رائع ، يحب قيادته والتزامه ، يريده أن يبقى في الشركة وتنمو حياته المهنية. اطرح أسئلة مفتوحة حتى يتمكن العامل من توضيح إجاباته.

فيما يلي بعض الأمثلة على الموضوعات التي يجب طرحها:

• كيف تحب العمل هنا؟
• هل هناك أي شيء يمكننا القيام به ليجعلك أكثر سعادة؟
• ماذا تريد أن تفعل بعد ذلك داخل المنظمة؟
• هل ترغب في تعلم مهارات جديدة وتلقي التدريب في مجالات أخرى؟
•    ما هي التغييرات التي تريد أن تراها؟
• هل لديك أهداف طويلة المدى يمكننا مساعدتك في تحقيقها؟
• ما الذي يحفزك أو يثبط عزيمتك؟
• هل هناك أي شيء تود مشاركته حتى نتمكن من المساعدة؟

بعد الاجتماع مع الموظف، أعد صياغة ردوده لإظهار أنك كنت تستمع إليه بنشاط وتفهم. ضع خطة عمل لمساعدته على تحقيق أهدافه وتناول أي عناصر تحتاج إلى إصلاح أو تغيير. إذا لم تتابع ذلك ، فسيعتقد الموظف أن هذه كانت واجهة ومضيعة للوقت قد تلهمه للبحث عن عمل في مكان آخر.

من الممارسات الجيدة المتابعة باستطلاعات الرأي القصيرة المنتظمة للتعرف على أداء الجميع. من خلال اكتساب مدخلات وبيانات ذات مغزى، يمكن للمديرين اتخاذ الإجراءات بسرعة قبل أن يخرج شخص ما من الباب.