القاهرة: الأمير كمال فرج.

البيئة السامة في مكان العمل مليئة بالعداء والغمز واللمز والقيل والقال وانعدام الثقة والأنانية. إنها أرض خصبة للخلل الوظيفي بسبب ضعف التواصل وصراعات القوة والسلبية والقيادة المسيئة.

كتبت هايدي لين كورتر في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "بيئة العمل السامة بيئة يتعثر فيها التعاون والإنتاجية والابتكار، بينما ينمو الخوف والتلاعب واللوم. كل هذا يقلل من ولاء الموظفين ويجعلهم يشعرون بالاستنزاف العاطفي".

ليس من المستغرب أن تنمو ثقافة الاستقالة الكبرى The Great Resignation . الآن ، أكثر من أي وقت مضى ، يستقيل الموظفون غير الراضين عن العمل دون انتظار وظائف أخرى. بالنسبة لهم، فإن خطر البقاء في مكان العمل السام يؤثر على صحتهم النفسية أكثر من كونهم عاطلين عن العمل.

وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية SHRM ، ترك 58 ٪ من الموظفين وظائفهم بسبب ثقافة مكان العمل السامة، وتبلغ التكلفة السنوية للدوران المرتبط بالثقافة 223 مليار دولار.

في حين أن هناك أنواعًا مختلفة من ثقافات مكان العمل السامة، فهناك خمس ثقافات سامة شائعة جدًا، وهي :

1 ـ ثقافة الابتزاز

ثقافة الزحام هي واحدة من أكثر الثقافات تطبيعًا في مكان العمل، وفي كثير من الأحيان، تكون الإدارة التفصيلية في جوهرها، والإدارة التفصيلية هي شكل من أشكال الإدارة حيث يراقب المدير بشكل دقيق أو يتحكم بعمل مرؤوسيه أو موظفيه «بالتفصيل». بشكل عام، الإدارة التفصيلية لها دلالات سلبية.

من المعروف أن هذه الثقافة القائمة على الربح تستغل العمال من خلال جعلهم يعملون لساعات أطول مقابل القليل من المال. لقد تم تسليط الضوء على مدمني العمل مما جعل الموظفين يعتقدون أنه كلما زاد عدد الساعات التي يقضونها في العمل، أصبحوا أكثر إنتاجية.

على هذا النحو ، فإنهم يضحون بصحتهم النفسية، وحياتهم الشخصية، ويتخلون عن فترات الراحة، ويقاومون أخذ أجازات. وبالتالي ، فإن هذا يؤدي إلى الضغط على الموظفين، مما يؤدي بهم في النهاية إلى الإرهاق.

قالت هايلي أولبرايت، كبيرة مديري العلامات التجارية وتجربة العملاء في Xena Workwear ، "غالبًا ما يشعر الموظفون بالحاجة إلى العمل لساعات طويلة بسبب المواعيد النهائية الضيقة والعمل الذي يتراكم بسبب نقص العمالة والاجتماعات المفرطة عبر الإنترنت. سيبدأون من خلال الرد على رسائل البريد الإلكتروني في ساعات متأخرة والانتقال إلى العمل خارج ساعات العمل العادية وخلال العطلات. في النهاية ، فإن هذا الجدول الزمني له تأثير نفسي. تحتاج الشركات إلى وضع حدود للعمل ومساعدة الموظفين على عدم الشعور بالذنب لفصلهم عن العمل".

2 ـ ثقافة اللوم

ثقافة اللوم تتوقف عند القمة. عندما ترفض القيادة تحمل المساءلة بوضعها في مكانها، فإنها تؤسس على أن الأخطاء سيئة وغير مرحب بها. وبالتالي، لا أحد يتحمل المسؤولية خوفًا من توبيخه أو فقدان وظيفته أو الظهور بمظهر سيء.

في ثقافة اللوم ، "هذه ليست مسؤوليتي" موقف مشترك. لا يضر هذا فقط ببيئة مكان العمل، ولكن الناس يمنعون الالتزام بالمواعيد النهائية، أو التوقعات حتى يتمكنوا بسهولة من إلقاء اللوم أو تحويل المساءلة.

وقال مات إرهارد، الشريك الإداري في Summit Search Group، "يُنظر إلى النجاح على أنه سلعة محدودة ويُنظر إلى الأخطاء على أنها إخفاقات شخصية وليست فرصًا للتعلم. لهذا السبب ، يتستر الموظفون على الأخطاء أو يتجاهلون اللوم، بدلاً من بذل جهودهم لإصلاح المشكلة ومنعها في المستقبل. وهذا يخلق عقلية "كل شخص لنفسه" ، حيث يُنظر إلى زملاء العمل على أنهم منافسون وليسوا متعاونين، ويؤدي ذلك إلى القيل والقال، والطعن في الظهر، والتقويض، وغيرها من السلوكيات السامة".

وأضاف: "يتم بعد ذلك كسر سندات الثقة، ويصبح الموظفون في أمس الحاجة إلى الاهتمام الإيجابي، لدرجة أنهم سيلجأون إلى الأساليب المخادعة للحصول عليه، مثل الحصول على الفضل في عمل شخص آخر".

3 ـ ثقافة الشلة

ثقافة الشلة هي عكس الثقافة الشاملة، لأنها تخلق بيئة لا يشعر فيها الناس بالراحة في أن يكونوا ذواتهم الأصيلة. ويرجع ذلك إلى نقص الحماية من الإدارة والموارد البشرية فيما يتعلق بالنكات والتعليقات غير اللائقة التي يتم إجراؤها حول العرق والدين والجنس والوزن والعمر وبلد المنشأ، وكيفية تحديد الشخص وقضايا الظلم الاجتماعي وغير ذلك.

يتم استبعاد أي شخص لا يعمل بنفس عقلية أعضاء الشلة، وجعله يشعر بأنه غير مرئي، وغالبًا ما يتم استهدافه عن طريق التنمر. هذا يؤدي إلى شعور الموظفين بالعزلة. تقوض الشلل الفريق وتمنع الاتصال والوحدة والتعاون. في كثير من الأحيان، يتم إخضاع أصحاب الأداء العالي أو أولئك الذين ينتمون إلى شلة لمعايير أقل من أي شخص آخر.

أوضحت سوزان وايلد، المدربة والمؤلفة، أن "الاستبعاد من دائرة داخلية غير مرئية هو شكل شائع من السمية في المجموعات. قد يكون أحد أعضاء الفريق قد يتم استبعاده عن قصد من رسائل بريد إلكتروني أو اجتماعات معينة، أو لا يُطلب منه إبداء رأيه، أو لا تتم دعوته اجتماعيًا مطلقًا".

وأضافت "قد يكون هذا الشخص واضحًا أو دقيقًا جدًا، ولكنه قد يكون أيضًا أحد أشكال كبش الفداء - التضحية برفاهية شخص ما لإرضاء غرور الآخرين. يمكن أن يكون هذا الاستبعاد ضارًا نفسيًا للغاية للأشخاص وهو نوع من التنمر ".

نوع آخر شائع من الشلة هو "ثقافة إخوانه"، حيث يُنظر إلى الموظفين البيض على أنهم متفوقون على النساء. على هذا النحو، يُمنع الرجال والنساء غير البيض من المشاركة في صنع القرار. لا توجد "ثقافة إخوانه" هذه في التكنولوجيا فحسب، بل في صناعات أخرى مثل السياسة والبنوك والتمويل.

وهذا يؤدي إلى نضال النساء ليشعرن بالتقدير والقبول، وبالتالي يتحمّلن التعليقات التحقيرية والمتحيزة ضد المرأة والكره للمرأة، والسلوك التمييزي وغير اللائق، والتفاوت في الأجور، والنبذ. كل ذلك يؤدي إلى بيئة عمل معادية للمرأة.

4 ـ ثقافة التسلط

القوة والتحكم في صميم الثقافة الرسمية. على هذا النحو ، يتفشى التنمر والتمييز. تمتلئ الثقافة التسلط بالمحاباة والمحسوبية ، قال جان هولثوس، "في هذا النوع من الثقافة، يُعاقب الموظفون على الصدق سواء بشكل علني أو خفي".

وأوضح قائلا، "يتم تصنيف الشخص الذي يقول الحقيقة على أنه مسبب للمشاكل، والموظف الذي يجرؤ على التشكيك في حكمة اقتراح رئيسه الجديد يتم تجاوزه للترقية لأنه ليس لاعبًا جماعيًا".

من أجل الحفاظ على السيطرة، تؤكد القيادة سلطتها الهرمية. قالت هيلدا وونغ ، مؤسسة Content Dog ، "في ثقافة التسلط، لا يحترم القادة آراء وأفكار الموظفين، مما يجعلهم يشعرون بتقدير أقل والاكتئاب في المؤسسة". إنهم يبقون الموظفين خارج الحلقة لأنهم يشعرون أن أولئك الذين يشغلون مناصب غير إدارية أقل شأناً وليس لديهم أي قيمة ليقدموها. لن يتعرف الموظفون على التغييرات القادمة إلا بعد أن تدخل التغييرات حيز التنفيذ بالفعل، أو من خلال مطحنة الإشاعات".

5 ـ ثقافة الخوف

في ثقافات مكان العمل الصحي، يتم تشجيع الموظفين على تحدي العمليات والإجراءات وأي شيء لا يعمل باحترام. في الثقافة القائمة على الخوف، يتم إسكات الموظفين عن طريق الترهيب وسوء المعاملة وتلاعب بالعقول والسيطرة.

قالت لوجان مالوري، نائب الرئيس في Motivosity، "الثقافة القائمة على الخوف هي واحدة من أكثر الثقافات السامة في مكان العمل، لأنها تخلق بيئة عمل قاسية. سيبذل الموظفون كل ما في وسعهم لتجنب العقوبة، بما في ذلك عدم المخاطرة أو الانعطاف".

في مكان العمل حيث يغلب الخوف على الثقة، يزداد قلق الموظفين بسبب القلق المتكرر بشأن العواقب التي قد يواجهونها أو التي يحتمل أن يفقدوها مثل وظائفهم. هذا يؤدي إلى :

• يخشى الموظفون قول الحقيقة أو الإبلاغ عن التنمر أو المضايقة أو سوء السلوك
• التركيز بشكل مفرط على أهدافهم اليومية بدلاً من الصورة الأكبر
• القيام بكل ما يلزم لإرضاء رئيسهم وتجنب اللوم
• مطحنة إشاعات متفشية تبدو أكثر مصداقية مما تنقله الإدارة والقيادة