القاهرة : الأمير كمال فرج.

عندما نشرنا أول تقرير سنوي للثقافة العالمية منذ ثلاث سنوات، لم يكن بإمكاننا أبدًا أن نتخيل الوباء العالمي الذي من شأنه أن يمزق جميع أنحاء العالم، ويحدث دمارًا في الأرواح، ويعيد تشكيل مكان العمل الحديث بشكل لا رجعة فيه.

كتب ديفيد ستورت في تقرير نشرته مجلة Forbes أن "تقرير الثقافة العالمية لعام 2022، الذي صدر اليوم، يوضح التحولات الكبيرة التي تستمر في إعادة تعريف كيفية عملنا مع تطور مواقف الموظفين، ومواجهة القادة لتحديات غير مألوفة".

بعض النتائج عبارة عن جرس إنذار: فقد انخفضت مشاركة الموظفين، على سبيل المثال ، بنسبة 18٪ خلال العام الماضي، بحسب بياناتنا. ومع ذلك، يشير آخرون إلى مسار واعد للمضي قدمًا: حتى بعد أكثر من عام من العمل عن بُعد ، لا يزال 61٪ من الموظفين يرون أماكن عملهم على أنها مكانهم الأساسي لتكوين صداقات جديدة.

تقرير هذا العام يأتي ذلك في وقت تبحث فيه العديد من المنظمات عن نفسها ، والعديد من المنظمات الأخرى تتعثر ، حيث تعيد الاستقالة الكبرى توازن القوى بين أصحاب العمل والموظفين. النتائج التي توصلنا إليها ، استنادًا إلى البيانات التي تم جمعها من أكثر من 38 ألف من الموظفين والقادة وممارسي الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين من 21 دولة حول العالم ، توفر نظرة متعمقة على ثقافة مكان العمل في الوقت المناسب وقضايا تجربة الموظف. فيما يلي بعض الأشياء التي لفتت انتباهي:

1. تراجعت مشاركة الموظفين بنسبة 18٪ منذ العام الماضي. انخفض متوسط ​​درجة تفاعل الموظف بنسبة 18٪ عن تقرير العام الماضي إلى 52٪. هذه إحصائية أود أن أضعها بحزم في منطقة "جرس الإنذار".

في الوقت نفسه ، يشير بحثنا إلى أنه لا توجد دائمًا علاقة مباشرة بين المشاركة ، التي تتبعها الشركات تقليديًا ، والعمل الرائع ، والذي قد يكون مقياسًا أكثر فعالية. العمل العظيم ، بالطبع ، أكثر تعقيدًا في القياس، لذلك  من المهم ملاحظة أنه بينما يجب على القادة الاستمرار في تقييم المشاركة - والتدخل عندما تنخفض مستويات المشاركة بشكل سريع - يمكنهم أيضًا استكشاف طرق جديدة لتقييم ما إذا كان يتم إنجاز عمل رائع بالفعل.

2. ما يقرب من ثلثي الموظفين يقولون إن مجموعاتهم الاجتماعية في العمل تلهمهم لبذل قصارى جهدهم. ومع ذلك، أشار نصفهم تقريبًا إلى تضاؤل ​​فرص التفاعل مع الزملاء. حتى مع ازدهار العمل عن بعد ، يقول 61٪ من الموظفين إن مكان العمل هو المكان الذي يشكلون فيه معظم صداقاتهم الجديدة، وأن مجموعاتهم الاجتماعية في العمل تلهمهم للقيام بعملهم الأفضل.

ومع ذلك، يقول 45٪ من الموظفين إن عدد الأفراد الذين يتفاعلون معهم بانتظام في العمل قد انخفض بشكل ملحوظ خلال العام الماضي. تشير هذه الأرقام مجتمعة إلى القيمة الهائلة التي تكمن في خلق فرص جديدة للموظفين للتعرف على بعضهم البعض شخصيًا. عندما توفر المؤسسات مثل هذه الفرص، فإن احتمالات زيادة الاستبقاء والإدماج والمشاركة وتجربة الموظف تتضاعف أو تزيد عن الضعف.

3. تزيد المشاركة بنسبة 41٪ وتزيد نسبة الاستبقاء بنسبة 77٪ عندما يتحلى العمال بالمرونة في مكان وكيفية عملهم. نماذج العمل الهجين ، التي يقضي فيها الناس بعض وقتهم خارج المكتب ، آخذة في الازدياد.

تشير دراستنا إلى العديد من المكونات الحاسمة لتجارب الموظفين المختلطة الناجحة، بما في ذلك المرونة حول كيفية تنظيم الوقت داخل المكتب وخارجه. يُظهر بحثنا أن 42٪ من الموظفين الهجين يعملون حاليًا من ثلاثة إلى أربعة أيام في الأسبوع في المكتب ويشعرون أن ثلاثة أيام مثالية، لأنها تتيح وقتًا كافيًا للتواصل بشكل هادف مع فرقهم وثقافتهم التنظيمية.

4. يشعر واحد من كل ثلاثة موظفين بالانفصال عن قائدهم. نقيس كل عام العناصر الستة لثقافة مكان العمل التي تحدد معًا قرارات الموظف للانضمام إلى مكان العمل والتفاعل معه والبقاء فيه. أكثرها تأثيرًا هي القيادة، لأنها تزرع الخمسة الآخرين (الهدف ، والفرصة ، والنجاح ، والتقدير ، والرفاهية).

من المرجح أن يرتفع معدل الموظفين الذين يشعرون بالارتباط بقادتهم على الخمسة الآخرين ، وهذا هو السبب في أن الإحساس الواسع الانتشار بالانفصال هو رقم مثير للقلق بشكل خاص.

5. يمكن لتقدير الموظف أن يعزز المشاركة بنسبة 173٪. تشير الحكمة التقليدية إلى وجود علاقة قوية بين الاعتراف بالموظف وثقافات مكان العمل الصحية. في دراسة هذا العام، وجدنا رابطًا سببيًا: دليل قوي على أن التعرف الشخصي يؤثر بشكل مباشر على قوة العلاقة بين الموظفين ، مما يؤثر بدوره على الثقافة وأداء الأعمال.

عندما يتم دمج التقدير في ثقافة المؤسسة، ترتفع مشاركة الموظفين بنسبة 173٪ ، ويزداد الإحساس بالهدف بنسبة 114٪، وترتفع مشاعر النجاح بنسبة 151٪. يمكن أن يربط التقدير الأشخاص بأهداف مهمة، ويساعدهم على رؤية دورهم في نجاح المؤسسة وتقوية الفرق والثقافة - وكل ذلك يؤدي إلى قدر أكبر من الاحتفاظ والرضا ، وفي النهاية، النتائج.