القاهرة : الأمير كمال فرج.

يكتشف أرباب العمل في جميع أنحاء البلاد كيفية إعادة العمال إلى مكاتبهم بأمان. لكن هذه الخطط لا ينبغي أن تأخذ في الاعتبار COVID-19 فقط. بدلاً من ذلك ، يجب على أصحاب العمل استغلال هذه اللحظة لمعالجة مشكلة أخرى تتعلق بالسلامة والتي لم تختف بالتأكيد ، على الرغم من الوباء: التحرش الجنسي في مكان العمل.

كتبت الكسندرا برودسكي في تقرير نشرته مجلة Fortune أن "قبل أن يتمكن المكتب من إعادة فتحه بأمان، يجب على الشركات أن تلقي نظرة انتقادية على سياساتها وثقافتها حول التحرش الجنسي. فيما يلي ثلاث طرق للبدء:"

1 ـ تدريب أفضل

بعد عام من الاضطراب والعزلة، سيحضر العديد من الموظفين تدريبًا سنويًا على مكافحة التحرش. الحقيقة هي أن معظم هذه التدريبات محض هراء. إنها أنشطة منافقة، ويقصد بهم حماية أصحاب العمل من المسؤولية بدلاً من تحسين ثقافة مكان العمل فعليًا.

أولاً وقبل كل شيء، يحتاج الموظفون إلى معرفة ما يشكل تحرشًا جنسيًا. أراهن أن معظم البالغين لا يمكنهم التعرف على الأشكال الأكثر وضوحًا للتحرش؛ لا يحتاج العرض التقديمي إلى تفصيل وجهة نظر مفادها أن المدير لا يمكنه تقديم زيادة في مقابل ممارسة الجنس.

لكن العديد من العمال لا يتعرفون على المضايقات الخفية، مثل "حديث غرفة خلع الملابس" المحيط الذي يمكن أن يخلق بيئة معادية حتى لو لم يكن يستهدف موظفًا معينًا. قد يفكرون في الاعتداء الجنسي على أنه مجرد جريمة جنائية ، وليس شكلاً معينًا من أشكال التحرش الجنسي التي يجب على أصحاب العمل معالجتها. سيوفر التدريب الجيد مجموعة من الأمثلة حتى يتمكن الموظفون من استيعاب النطاق الكامل للتحرش.

يحتاج العمال أيضًا إلى فهم ما سيأتي بعد ذلك. يجب أن يحدد العرض التقديمي خيارات الضحايا ، بما في ذلك من يمكنهم الإبلاغ ، ونوع التحقيق الذي سيطلقه التقرير ، وما هو الدعم العملي الذي يمكن أن تقدمه الموارد البشرية. سيشمل التدريب الجيد أيضًا معلومات حول الحقوق القانونية للعمال والوكالات التي يمكنهم تقديم شكوى إليها إذا تعرضوا لسوء المعاملة.

إليك الجزء الأصعب: من أجل ثقافة مكان عمل صحية ومنصفة، يحتاج الموظفون إلى تعلم التكيف مع ديناميكيات القوة الدقيقة. يحتاج المشرف إلى فهم، على سبيل المثال ، لماذا قد يضحك مرؤوسيه على نكاتهم الجنسية على الرغم من أنها تجعل المرؤوس غير مرتاح.

وبالتالي، لا يمكن تلخيص التدريب المفيد لمكافحة التحرش كليًا في سلسلة من القواعد الوقائية غير السياقية. في أفضل حالاتها، تحقق التدريبات شيئًا عميقًا إلى حد ما : مساعدة العمال على التعرف على الإنسانية الكاملة لبعضهم البعض، والقيود والضغوط التي نواجهها جميعًا في مكان العمل ، حتى نتمكن من ممارسة الحكم الجيد عند ظهور المواقف.

سيكون هذا النوع من التعليم تفاعليًا بالضرورة: فكر في مزيد من المناقشة ،أو عرض PowerPoint. يجب تكراره ، بدلاً من ندوة عبر الإنترنت لمرة واحدة أثناء الإعداد. ويتطلب ذلك وجود مدربين نسويات ملتزمين بوقف التحرش الجنسي ، وليس فقط حماية الشركات من الدعاوى القضائية.

2 ـ وضع إجراءات تحقيق عادلة وجديرة بالثقة

عندما يبلغ العاملون عن التحرش الجنسي، سيحتاج أصحاب العمل غالبًا إلى التحقيق لمعرفة ما حدث بالضبط. كما أوضحت في كتابي الجديد، العدالة الجنسية Sexual Justice ، فإن سياسة المكتب التي تضمن إجراء تحقيق عادل ونزيه مهمة لكل من الضحايا والمتهمين. تعزز العملية العادلة البحث عن الحقيقة، وتزيل التحيز، وتسهل على الناس العاديين التنقل. كما أن الإنصاف يضفي الشرعية على التحقيق، مما يضمن تأييد المجتمع المحلي ويشجع الضحايا على الشكوى.

بالطبع ، لن يبدو التحقيق العادل في مكان العمل وكأنه محاكمة جنائية كاملة. لا يمتلك أصحاب العمل نفس الموارد مثل الشرطة، وعواقب شكوى الموارد البشرية لن تكون أبدًا قاسية مثل السجن. ولكن حتى أصحاب العمل الصغار يمكنهم توفير أساسيات الإجراءات القانونية الواجبة: إخطار المتهم بالادعاء وفرصة للجميع لإخبار جانبهم من القصة. يجب أن يحظى كل من المدعي والمشتكي بفرصة تقديم الأدلة.

ليس كل مكان عمل يحتاج إلى جلسة استماع كاملة، ولكن يجب أن تتاح لكل جانب فرصة سماع رواية الطرف الآخر، واقتراح الأسئلة التي يجب على المحقق طرحها.

يجب أن يكون صناع القرار محايدين. إذا لم يكن ذلك ممكنًا داخل الشركة - لأن المتهم ، على سبيل المثال، هو الرئيس التنفيذي - فيجب على الشركة التفكير في الاستعانة بمحقق خارجي.

يجب أن يتلقى كلا الطرفين شرحًا للقرار النهائي. قد يوفر مكان العمل الأكبر الذي يحتوي على المزيد من الموارد طريقة لأي من الجانبين للاستئناف. في كل خطوة ، يجب أن يتمتع كل من المدعي والمشتكي بحقوق متساوية.

هذه مبادئ مرنة. يعتمد الشكل المعين الذي تتخذه العملية العادلة على عدد من العوامل، ويختلف باختلاف أنواع أماكن العمل. سيتطلب الادعاء الذي قد يؤدي إلى الإنهاء إجراء تحقيق أكثر شمولاً من الذي لن يؤدي إلى ذلك.

3 ـ معالجة جميع أشكال التحرش

أماكن العمل الأمريكية مليئة بالتحرش الجنسي. لكن العمال يواجهون أيضًا أنواعًا أخرى من المضايقات - على أساس العرق والتوجه الجنسي والإعاقة وغير ذلك. ستعالج سياسة التحرش الجيدة في مكان العمل كل هذه الأشكال من المضايقات.

والأهم من ذلك، يجب وضع سياساتاللتصدي للتحرش بناءً على التقاطعات المحددة لهويات العمال. على سبيل المثال، غالبًا ما تواجه النساء السود المضايقات بناءً على الصورة النمطية التي تعود إلى قرون، والتي تعود إلى العبودية، بأنهن متحولات جنسياً.

إذا تعامل أصحاب العمل مع مثل هذه التحرشات على أنها "جنسية فقط" أو "عنصرية فقط" ، فسوف يفشلون في فهم تجارب الموظفين، وتصميم الحلول التي يمكن أن تبني ثقافة أفضل في مكان العمل.

تلعب العملية هنا أيضًا. بعض أماكن العمل لديها إجراءات محددة للتعامل مع تقارير التحرش الجنسي، ثم إجراء آخر للتعامل مع جميع الأنواع الأخرى من سوء السلوك في مكان العمل.

إذن ماذا يحدث عندما يتعرض العامل لتحرش جنسي عنصري؟، هل يجب التعامل مع شكواه على أنها واحدة فقط من التحرش الجنسي، متجاهلة العنصرية المتشابكة؟، هل يجب على صاحب العمل إجراء تحقيقين متوازيين في "أجزاء" مختلفة من التحرش؟

مثل هذا النهج التدريجي سوف يفشل حتما في فهم النمط الكامل لسوء المعاملة وتداعياتها. يتمثل أحد الحلول البسيطة نسبيًا في تصميم سياسة مكتب واحد لمعالجة جميع أنواع سوء السلوك بين الأشخاص. لا يوجد سبب لاستبعاد التحرش الجنسي بإجراءات مختلفة، وأن استخدام الصوامع يضر بالضحايا وثقافة المكتب الأوسع.

يجب أن تأخذ جميع أماكن العمل الوقت بانتظام لمراجعة سياساتها وثقافتها فيما يتعلق بالتحرش الجنسي. لكن هذه اللحظة تقدم فرصة فريدة، حيث يقضي العديد من أصحاب العمل الوقت والموارد في تصميم خطط للعودة إلى المكتب. إنهم بحاجة إلى التأكد من عودة عمالهم إلى بيئة ليست خالية من COVID-19 فحسب ، بل من المضايقات أيضًا.