القاهرة : الأمير كمال فرج.

يعد اتخاذ القرار الصحيح عند التوظيف أمرًا ضروريًا لأي شركة، لأنه سيحدد ما إذا كان الموظف الجديد سيكون مطابقًا تمامًا للمهارات المطلوبة وسلوك الفريق وثقافة الشركة، ولكن بوعي أو بغير وعي ، هناك تحيز في التوظيف مرتبط بكل قرار نتخذه.

وذكر تقرير نشره موقع HackerEarth أن " التكنولوجيا والبيانات أصبحت اليوم ذات فائدة كبيرة أثناء اتخاذ قرارات التوظيف، فلدينا المزيد من المعلومات، ونحن قادرون على دمج هذه المعلومات لاتخاذ أفضل قرار ممكن في أي مناسبة". ومع ذلك، فإن الأشخاص الذين سيتخذون القرار ، في النهاية ، هم الناس ، وكبشر ، فإن قراراتنا في بعض الأحيان لا تستند فقط إلى الحقائق والمنطق، ولكن على العواطف والتجارب الشخصية أيضًا".

قال باحث في هارفارد بزنس ريفيو HBR ، "نحن عرضة للتحيز.، ويدفعنا التحيز إلى اتخاذ قرارات لصالح شخص واحد أو مجموعة على حساب الآخرين". غالبًا ما يتخذ المسؤولون عن التوظيف قراراتهم بناءً على العمر والعرق والمعتقدات والجنس لمرشحيهم.

مثل هذه القرارات لها تأثير مباشر على جودة الشخص الذي سيتم تعيينه في نهاية العملية. المنطق هو أنه عند اختيار الأشخاص بناءً على الجوانب المذكورة أعلاه، فإننا نفقد الفرصة للنظر في المرشحين الذين قد يتطابقون بشكل أفضل مع المعرفة المطلوبة والمهارات والمواقف اللازمة للوظيفة التي نوظف من أجلها.

 7 أنواع من التحيز في التوظيف

 1 ـ انحياز تأكيدي

ينطبق هذا النوع من التحيز عندما يضع الناس فرضية في أذهانهم ويبحثون عن طرق لإثباتها. أفضل مثال يوضح كيفية استخدامنا للانحياز التأكيدي هو عندما نراجع السيرة الذاتية، ونرى أن المرشح قد التحق بكلية هارفارد للأعمال، نتوقع أن يكون المرشح ذا أداء عالٍ لأنه من رابطة اللبلاب. ورابطة اللبلاب هي رابطة رياضية تجمع ثماني جامعات تعتبر من أشهر وأقدم جامعات الولايات المتحدة الأمريكية.

نتمسك بأفكارنا بعيدًا عن التفكير في الاحتمالات الأخرى مثل أن يكون هذا المرشح المعين استثناءً أو أنه على الرغم من المهارات التي قد يمتلكها، قد يكون المرشح غير متطابق مع ثقافة شركتنا.

 2 ـ انحياز التقارب

نحن نطبق تحيز التقارب عندما نبحث عن الأشخاص الذين ذهبوا إلى نفس الكلية كما فعلنا ، أو الذين نشأوا في نفس المدينة التي نشأنا فيها. نحن لا نركز اهتمامنا على المهارات أو المعرفة الضرورية ولكننا نركز على أوجه التشابه التي قد تكون لدينا مع المرشح فيما يتعلق بخلفيتنا الشخصية والتعليمية والمهنية.

ومع ذلك ، فإن العثور على شخص من نفس المدينة الأصلية أو شخص يمتلك نفس الشهادة بالضبط مثلنا ، يمكن أن يقودنا إلى التنازل عن مطابقة المهارات المطلوبة ومتطلبات الوظيفة الكاملة لأوجه التشابه بيننا.

 3 ـ تأثير الهالة والقرون

 تأثير الهالة هو ظاهرة عندما نفترض أنه نظرًا لأن الناس بارعون في فعل شيء واحد بشكل صحيح، سيكونون جيدًا في القيام بأشياء أخرى بشكل صحيح أيضًا.

يرتبط ذلك ارتباطًا وثيقًا بالانطباع الأول. إذا خلقنا أول انطباع جيد عن شخص ما ، فمن الصعب علينا تغيير الطريقة التي نتصور بها هذا الشخص لاحقًا.

 4 ـ تأثير القرون

 إذا قمنا بأخذ انطباع سلبي عن المرشح عندما نلتقي به / معها لأول مرة، فإننا نميل إلى تجاهل أي من خصائصه الإيجابية والتركيز فقط على السمات غير المواتية.

5 ـ تحيز التوقع

يحدث هذا النوع الخاص من التحيز عندما يقوم مدير التوظيف بفحص العديد من السير الذاتية ويحب إحداها أكثر من السير الأخرى . وبالتالي، فإن مدير التوظيف أثناء إجراء مقابلة مع جميع المرشحين يتوقع من المرشح الذي لديه السيرة الذاتية التي يحب أن يؤديها بشكل أفضل من المرشحين الآخرين. سيتخذ مدير التوظيف قرارات لصالح هذا الشخص الذي أحب سيرته الذاتية أثناء عملية الفرز المسبق.

وبالتالي، فإن جميع المرشحين الآخرين في وضع غير مؤات "مقارنة" بالمرشحين الذين يفضلهم مدير التوظيف.

 6 ـ حدس

بعبارة أخرى ، الحدس يمثل أحكامًا نتخذها بناءً على "حاستنا السادسة". في بعض الحالات، لا يملك القائمون على التوظيف كل المعلومات اللازمة عن المرشح، ويقومون بافتراضات بناءً على مشاعرهم وأفكارهم. بالطبع ، تحتاج أحيانًا إلى اتخاذ قرارات بناءً على ما تعتقده أو تشعر به أو تؤمن به ، ولكن لماذا تتخذ قرارات محفوفة بالمخاطر عندما تتاح لك الفرصة لاتخاذ "مخاطر خاضعة للرقابة"؟.

7 ـ التأثر بالمظاهر السطحية

 نحن نكون استدلالًا فعالاً عندما نحكم على ملاءمة عمل شخص ما بناءً على عوامل سطحية مثل شكل جسده أو نوع قصة شعره أو الوشم الذي قد يحمله هذا الشخص. إحدى الحقائق المثيرة للاهتمام المتعلقة بهذا النوع من التحيز هي ما وجده الباحثون الألمان وهو :

1ـ    يستخدم متخصصو الموارد البشرية الذين شاركوا في الدراسة نوعًا مثيرًا للقلق من التحيز أثناء اتخاذ القرارات
2ـ  تم التقليل من قدرة الأفراد الذين يعانون من السمنة المفرطة على تحقيق مناصب إشرافية
3ـ تم المبالغة في تقدير قدرة الأفراد "ذوي الوزن الطبيعي" على تحقيق مناصب إشرافية.

الحكم على قدرة الناس على الأداء الجيد بناءً على وزن / شكل أجسامهم، أو مظهرهم، أو وشمهم هو أمر غير منطقي تمامًا ، أليس كذلك؟،  كل شخص مميز بطريقته الفريدة، ولا يحق لأي شخص وضع افتراضات بناءً على الخصائص المذكورة أعلاه.

الأمر نفسه ينطبق على مدراء التوظيف،  يجب عليهم تجنب اتخاذ القرارات بناءً على الطريقة التي يبدو بها شخص ما ، ويجب على القائمين بالتوظيف تجنب التحيز من حيث كيفية ارتباط أداء المرشح بخصائصه السطحية.