القاهرة : الأمير كمال فرج.

ظهر التنوع والمساواة والشمول (DE&I) في دائرة الضوء في العام الماضي، بسبب تأثير العمل عن بعد ، وعولمة حركة حياة السود مهمة Black Lives Matter ، والحاجة إلى أن تقوم المنظمات بالتركيز على فهم كيفية دعم جميع الموظفين خلال الوباء من عدسات مختلفة.

ذكر تقرير نشرته مجلة Forbes أن "إحدى الطرق التي سعت بها الشركات إلى خلق شعور بالانتماء هي المجموعات الرسمية للتواصل والفعاليات والتعاون. وعادة ما تسمى هذه مجموعات موارد الموظفين".

لكي أكون واضحًا ، فإن العديد من الشركات لديها هذا منذ سنوات ، وخلال عقد خبرتي ، قمت بتجميع العديد من أنواع المجموعات المختلفة، عبر مناطق وصناعات ومناطق جغرافية مختلفة. هذه المقالة مخصصة لأولئك الذين هم في بداية تلك الرحلة، أو يفكرون في إنشاء مثل هذه المجموعات بنجاح.

ما هي مجموعات موارد الموظفين؟

مجموعات موارد الموظفين Employee resource group (ERGs) أداة وظيفية واستراتيجية لتعزيز مبادرات التنوع، بما في ذلك تقديم الدعم ، وتعزيز التطوير الوظيفي ، والمساهمة في التنمية الشخصية في بيئة العمل، وتوظيف المواهب والاحتفاظ بها. تتواجد مجموعات الموظفين عادة للاحتفال ، وجمع وإبراز الموظفين من جميع الخلفيات المختلفة، وإشراك الزملاء في أنشطة اجتماعية .

تركز المجموعات عادةً على النساء ، والأشخاص الملونين ، ومجتمع الميم LGBT + ، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأشخاص ذوي التنوع العصبي، والذين لديهم مسؤوليات رعاية، والمجتمعات الدينية المختلفة وما إلى ذلك.

في كثير من الأحيان، يتم إنشاء هذه المجموعات بشكل غير رسمي، مع القليل من التنظيم، بسبب عدد من الأفراد المتحمسين الذين يرغبون في القيام بشيء - أي شيء - لخلق شعور بالانتماء للمجتمع. لنتذكر أن الشغف ليس لانهائيًا وبدون بنية ، قد لا تكون الأشياء مستدامة أو تدار بشكل عادل.

فيما يلي أهم خمسة أشياء يجب عليك القيام بها لإنشاء مجموعات موارد موظفين ناجحة ومستدامة وقابلة للتطوير.

1 ـ كن واضحًا بشأن ما هو متوقع

في كثير من الأحيان ، يتم نسج مجموعات الموظفين مع عدم وجود إرشادات واضحة حول ما هو متوقع من القيادات المحتملة. كن واضحًا بشأن سبب اختيارك مجتمعات معينة في المقام الأول ، والتقارير المنتظمة المتوقعة، وكيف ستتقاطع جميعًا وترتبط ببعضها البعض.

الاتصالات الواضحة هي المفتاح هنا. من الناحية الواقعية ، ستختار مجموعات مجتمعية معينة لأن الناس أبدوا اهتمامًا بإطلاقها على وجه التحديد. إذا لم يكن الأمر كذلك ، اسأل موظفيك عن المجموعات الأولى التي يرغبون في تكوينها، لتمكين الجميع من المشاركة في تحديد هذه الأولويات.

كن واضحًا أنه نظرًا لأنك قد تركز على عمليات الإطلاق هذه في الوقت الحالي ، فسوف تقوم بتدوير مجموعات أخرى بعد استقرار هذه المجموعات الأولية. لا تنس أن التقاطع هو المفتاح هنا - هذه المجموعات غير موجودة في صومعة.

في رأيي ، يجب أن تركز مجموعات الموظفين على إنشاء مجتمعات تجمع الناس معًا، مع شراكات داخلية وخارجية مع دعم تلك المجموعات. لا يتمثل دورهم في تقديم إستراتيجية التنوع والإنصاف والشمول. لفترة طويلة جدًا ، كانت المنظمات تتنازل عن مسؤوليات التنمية والصحة المهنية تجاه المجتمعات، وهذه ليست مسؤوليتها.

يجب أن تكون قيادة التحول المؤسسي جزءًا لا يتجزأ من مستوى القيادة العليا، وتحديد مؤشرات التقدم / المخاطر الرئيسية، وخلق مبادرات عادلة، وإدارة أصحاب المصلحة عبر فرق الحلول والموارد البشرية والمزيد.

2 ـ حدد الغرض مبكرًا

يجب أن يكون الغرض واضحًا. ما الذي دفعك إلى هذا القرار بإنشاء هذه المجموعات ولماذا الآن؟ هل لديك أي بيانات يمكنك مشاركتها حول تمثيل هذه المجموعات المختلفة وتصوراتها عن التضمين ضمن القوى العاملة لديك؟ إذا قمت بذلك ، شاركه بشفافية. أجب عن هذا السؤال قبل طرحه.

معظم الشركات لديها قيم. اربط هذه المجموعات بتلك القيم. كيف يتماشى كونك جزءًا من هذه المجموعة مع نهج العمل العام وروحه؟، لماذا يعتبر هذا مهمًا لقادة الأعمال، بالإضافة إلى أولئك الذين ينتمون إلى المجموعات التي قد تؤثر بشكل مباشر؟.

3  ـ نظم عملية تقديم الطلب

كما قلت، العاطفة ليست بلا حدود. تريد أن يفكر الناس بعناية في أن يكونوا جزءًا من قيادة مجموعات الموظفين هذه. هذا يعني أنه يجب أن يكون لديك نقطة احتكاك صغيرة لضمان قراءة العملاء المحتملين واستيعابهم لما هو متوقع منهم، ويتم ذلك بإكمال نموذج طلب صغير. يجب إنشاء إطار عمل ومشاركته جنبًا إلى جنب مع نموذج طلب. يجب أن يكون كل هذا شفافًا وصريحًا.

يجب أن يكون الناس قادرين على الترشح أو ترشيح الآخرين. تذكر تشجيع كبار القادة والإدارة الوسطى على ترشيح الموظفين المحتملين بشكل فعال، واستخدام ذلك كطريقة لرعاية الموظفين غير الممثلين.

يجب أن يتضمن النموذج أعمالهم، ومدة العمل، جنبًا إلى جنب مع بعض الأسئلة المفتوحة التي تسأل لماذا يريدون المشاركة؟، وما يشعرون أنهم سيقدمونه إلى المجموعة. سيسمح لك ذلك بالحصول على رؤية واضحة للمناهج المحتملة المختلفة لإنجاح المجموعة، مع ضمان أيضًا أن الأعضاء المتوقعين لا يأتون من جميع الخلفيات.

لا ينبغي أن تكون هذه العملية شاقة، ولكن يجب أن تكون موجودة. يجب مراجعة هذه النماذج من قبل الشخص المسؤول عن إنشاء وقيادة أعضاء مجموعات موارد الموظفين عند إطلاقهم. تأكد من التحيز في هذه العملية أيضًا - لا يمكنك ببساطة اختيار الأشخاص الذين تعرفهم . لا تختار أشخاصًا من كل مجموعة واحدة ، أي أن مجموعة الموظفين التي تركز على النوع الاجتماعي لا ينبغي أن تقودها نساء بيض، غير معوقات ، من جنسين مختلفين. النساء لسن كتلة متراصة.

4 ـ دمج الواجبات في توقعات الدور

يتطلب العمل في فريق مجموعة الموظفين وقتًا وجهدًا. الوقت والجهد ليسا بلا حدود ويجب موازنتهما جنبًا إلى جنب مع المسؤوليات الحالية. كن واضحًا بشأن استثمار الوقت المطلوب مقدمًا. يجب أن يكون جزء من عملية التقديم عبارة عن مناقشات مع مدراء قطاعات مجموعة الموظفين المختارين، مما يضمن قدرتهم على تولي هذا العمل، ودعمهم ، والأهم من ذلك ، أن المدراء يعرفون أن هذا جزء من دورهم الآن يجب تحديد العملية لتمكين دمج تعليقات العضو المحتمل الجديد في تقدمه ومراجعات الأداء.

يجب عليك أيضًا التفكير في كيفية تعويض القيادات المحتملة من مجموعة الموظفين ماليًا ، مع توسيع نطاقك وزيادة حجمك. قد يكون هذا على أساس إعطاء عدد من الأيام المدفوعة للوفاء بواجباتهم، ومناقشة الدفع الإضافي لفترة محددة وما إلى ذلك. مرة أخرى ، كن واضحا بشأن هذا.

5 ـ امنح الإستقلالية

قمت بتعيين القيادات المحتملة. ماذا الآن؟ امنحهم الاستقلالية في العمل. يجب توفير هيكل واضح لنوع المبادرات والاتصالات والأحداث وإعداد التقارير لضمان اتباع نهج ثابت وقابل للقياس. كن واضحا بشأن ماهية الميزانية، وكيف يتم تقسيمها على مدار العام. يجب أن تكون هناك ميزانية. تكلف الشراكات والأحداث أموالًا لتشغيلها - كن مستعدًا للاستثمار من البداية، وإلا فإنك مجرد جهود رمزية.

التنفيذ في حد ذاته متروك لاتخاذ قرار بشأنه. توفير التوجيه والتنظيم، وتمكين نجاح الأعضاء من خلال نهجهم الخاص. يجب أن يمتلكوا الأحداث التي يديرونها ، ويحددوا الاتصالات التي يسلمونها ويقررون ما إذا / متى يجلبون الآخرين إلى الفريق. سيؤدي هذا أيضًا إلى إنشاء ديناميكية مجموعة أكثر واقعية. لا أحد يحتاج إلى إدارة دقيقة.

يمكن لمجموعات الموظفين أن تلعب دورًا مهمًا في استراتيجيتك لدعم الأشخاص غير الممثلين تمثيلاً ناقصًا داخل مؤسستك، مما يخلق وسيلة للحلفاء للانضمام إلى هذه الرحلة واستخدام امتيازاتهم من أجل الخير.

كما هو الحال مع أي شيء ، فإن الهيكل والاتساق مهمان لتمكين تنفيذ مستدام وقابل للتطوير. لا تتسرع في طرح مجموعة موارد الموظفين لأنك تريد أن يظهر لك شيء ما. خذ الوقت ، وحدد السبب، وامض قدمًا بهدف.